W kodeksie pracy od początku 2003 r. pojawiła się możliwość udzielania przez pracodawców dla pracowników do 4 dni tzw. urlopu na żądanie. W praktyce pojęcie to interpretowane jest w ten sposób, że pracownik ma prawo w dowolnie przez siebie wskazanym terminie zażądać od pracodawcy udzielenia mu takiego urlopu, nawet w dniu jego udzielenia. Pracownicy bardzo często wykorzystują tę instytucję w ten sposób, że informują pracodawcę w danym dniu, że biorą urlop na żądanie i nie przyjdą w tym dniu (czy kilku dniach) do pracy. Często stawiają  w ten sposób pracodawców w bardzo trudnej sytuacji, gdyż pracodawca nie może wcześniej zaplanować nieobecności pracownika w pracy i znaleźć dla niego odpowiednie zastępstwo. Pracodawcy przyjmują jednak w większości, że nie mają wyjścia i muszą zgodzić się na żądanie pracownika udzielenia mu takiego urlopu, jeśli w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał on przysługujących mu 4 dni urlopu na rządanie.

Kiedy pracodawca może sprzeciwić się żądaniu pracownika udzielenia mu w danym dniu urlopu na żądanie?

Orzecznictwo Sądu Najwyższego i doktryna prawa pracy dopuszczają możliwość odmowy udzielenia urlopu na żądanie zarówno wtedy, gdy podstawą takiej decyzji jest zarzut nadużycia prawa przez pracownika (np. jako forma wywierania presji, szantażowania pracodawcy), jak i wówczas, gdy udzielenie tego urlopu wiązałoby się z zagrożeniem istotnych interesów pracodawcy. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy przyjął, że w razie gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy, pracodawca może sprzeciwić się wykorzystaniu takiego urlopu i zażądać obecności pracownika w pracy. Z innym wyroku stwierdzono, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o urlop na żądanie, jeśli urlop we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności pracownika w zakładzie.

Obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie nie ma charakteru bezwzględnego.

Jest to pogląd w zasadzie powszechnie aprobowany w prawie pracy. Wskazuje się na wiele przypadków korzystania bądź prób korzystania przez pracowników z urlopu na żądanie w sposób sprzeczny z jego celem. Pracodawca może odmówić pracownikowi (pracownikom) udzielenia urlopu na żądanie np. w sytuacji, gdy korzystanie z tego urlopu miałoby służyć wywieraniu presji na pracodawcę w sporze istniejącym między stronami stosunku pracy.

Należy przy tym podkreślić, że dla korzystania z urlopu na żądanie w sposób zgodny z prawem niezbędna jest decyzja pracodawcy o udzieleniu tego urlopu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co może uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy. Nawet czasowa nieobecność osób uprawnionych do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia jego rozpoczęcia bez zgody pracodawcy. Udzielenie urlopu na żądanie może nastąpić pisemnie, ustnie, a także w sposób dorozumiany. Jeśli u pracodawcy obowiązuje akceptowana przez niego praktyka, że samo złożenie przez pracownika wniosku o urlop na żądanie jest równoznaczne z jego udzieleniem, to praktykę taką można uznać za oznaczającą dorozumiane podjęcie decyzji w tym zakresie. Jeśli jednak pracownik podejmie taką decyzję samowolnie, a szczególnie, jeśli będzie wiedział, że postępuje wbrew uzasadnionemu sprzeciwowi pracodawcy, naraża się na kary porządkowe, a nawet na zwolnienie z pracy.