Premia a nagroda – powszechnie błędnie rozumiane są jako te same świadczenia wynikające ze stosunku pracy, jednak w rozumieniu prawa pracy są to dwa odrębne pojęcia.

Na wstępie należy zaznaczyć, iż z tych dwóch pojęć tylko nagroda uregulowana jest w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 105 kodeksu pracy „pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.”

Gdzie szukać uregulowań odnośnie premii? Mianem premii przyjęło się określać inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia, które zostały określone w art. 78 kodeksu pracy. Możliwość przyznania przez pracodawcę premii może być również uregulowana w innych aktach prawnych, układach zbiorowych, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie „Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia, wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe, bądź z woli stron zawierających umowy o pracę” (wyrok SA w Warszawie z dnia 12 lipca 2015 r. III APa 89/05).

Nagroda jest świadczeniem całkowicie uznaniowym – to pracodawca decyduje czy jego zdaniem pracownik zasłużył na nagrodę czy nie. Natomiast jeśli chodzi o premię to wyróżniamy premię uznaniową lub regulaminową. Premia uznaniowa jak sama nazwa wskazuje zależy od woli pracodawcy i nie muszą być określone żadne przesłanki uzależniające jej otrzymanie. To czy pracownik odbierze taką premię zależy tylko od pracodawcy. W praktyce tak naprawdę bardzo trudno jest odróżnić premię uznaniową od nagrody.

W momencie, gdy pracodawca zobowiąże się do wypłaty premii regulaminowej każdy pracownik ma roszczenie o jej wypłatę pod warunkiem jednak, iż przewidziane są jasne, konkretne i sprawdzalne warunki wypłaty premii. Powyższą tezę potwierdził Sąd Najwyższy, który w jednym z wyroków stwierdził, że „Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.” (wyrok SN z dnia 21 września 2016 r. II PK 13/06).

Zgodnie poglądami doktryny i orzecznictwem sądów swoboda pracodawcy nie może być bezwzględna i musi być interpretowana zgodnie z wykładnią celowościową. Oznacza to, że pracownik, który wykonał zadanie, po wykonaniu którego pracodawca był zobowiązany wypłacić premie, to taki obowiązek pozostaje, nawet jeśli pracownik wykonał to zadanie po terminie bądź w sposób nie w pełni spełniający cel danego zadania. Pracownik zachowuje prawo do premii z tym zastrzeżeniem, iż pracodawca ma prawo obniżyć wysokość premii, a nie pozbawić jej pracownika pod warunkiem jednak, że zadanie zachowało tę samą wartość dla pracodawcy (premia w pełnej wysokości) bądź ma proporcjonalnie zmniejszoną wartość (premia proporcjonalnie zmniejszona).

Bardzo ważną kwestią w przypadku wypłaty premii czy nagrody jest zasada równego traktowania pracowników. Przyznawanie powyższych świadczeń może czasami doprowadzić do sytuacji, że niektórzy pracownicy będą czuli się dyskryminowani. Stanie się tak, jeżeli uznaniowo będą nagradzani tylko niektórzy pracownicy, w sytuacji gdy cała załoga będzie pracowała jednakowo dobrze. Zdaniem Sądu Najwyższego uznanie (w zakresie przyznawania nagród) nie tworzy wcale ani nie uprawnia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też - co jest oczywiste - do dyskryminowania dowolnie określonych osób i ich grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90).

W przypadku pytań lub wątpliwości zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.