W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2, wyjaśniamy najistotniejsze kwestie:
Podróże służbowe
Pracodawca może wydać zakaz odbywania podróży służbowych w rejony świata, gdzie ryzyko zarażenia jest wysokie. W takiej sytuacji przełożony (kierownik, menadżer) nie będzie mógł wydawać swoim podwładnym polecenia wyjazdu zagranicznego. Jeśli powodem jest ryzyko naruszenia bezpiecznych warunków pracy, każdy pracownik musi podporządkować się takiemu zakazowi. Z drugiej strony, jeśli pracodawca wydałby polecenie wyjazdu służbowego w rejon zagrożenia, pracownik ma prawo odmówić. Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli stwarza ona zagrożenie dla jego życia lub zdrowia ze względu na to, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie może to być jednak samowola – pracownik musi zawiadomić przełożonego o odmowie wyjazdu.
Zwolnienie lekarskie
Coroczny dylemat, jak postępować z pracownikami, którzy w sezonie grypowym przychodzą do pracy chorzy, staje się szczególnie aktualny w kontekście koronawirusa. Kodeks pracy i przepisy wykonawcze pozwalają pracodawcy jedynie skierować pracownika na badania profilaktyczne, które nie są związane z bieżącym stanem zdrowia pracownika. Jeśli objawy u pracownika wskazują, że jest chory, pracodawca nie ma prawnych możliwości wydania polecenia, aby udał się do lekarza – jest to wyłącznie decyzja pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca stwierdza, że na skutek objawów chorobowych pracownik stracił zdolność do pracy potwierdzoną dotychczasowym orzeczeniem lekarskim. Wtedy może skierować podwładnego na wcześniejsze badanie okresowe. Potwierdził to Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, stwierdzając, że orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy jest aktualne tak długo, jak długo odzwierciedla rzeczywisty stan zdrowia pracownika. Są zatem sytuacje, w których wcześniejsza kontrolna zdolności do pracy jest w pełni uzasadniona – przykładem może być zagrożenie epidemiologiczne w przypadku podejrzenia koronawirusa można wysłać pracownika na badania profilaktyczne
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w przypadku zamknięcia zakładu pracy
Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W każdej innej sytuacji niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia – dotyczy to sytuacji, w których pracodawca nie ma obiektywnych podstaw do zamykania przedsiębiorstwa (tj. w jego obszarze nie ma potwierdzonej obecności koronawirusa). Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale także prawem pracownika – nie może być ich pozbawiony bez wyraźnej podstawy prawnej. Nie otrzymując wynagrodzenia pracownik korzystałby de facto z urlopu bezpłatnego, z wszystkimi tego konsekwencjami. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć zatem oparcie w porozumieniu z pracownikiem. W przypadku obowiązku zamknięcia swoich firm, wprowadzonych rozporządzeniem Ministra Zdrowia, nie ma podstaw do tego, aby pracownikom wypłacać wynagrodzenie z tytułu przestoju, ponieważ zamknięcie zakładu pracy nie wynika z winy pracodawcy. W naszej ocenie, w takiej sytuacji, pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres nie świadczenia pracy.
Urlop
Termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynika z planu urlopów (jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonuje) albo z porozumienia z pracownikiem. Sytuacja zagrożenia wirusem nie uzasadnia wydania pracownikowi polecenia skorzystania z urlopu wypoczynkowego. W ostatnim czasie pojawiają się głosy, że skoro pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu, to może to zrobić także w obliczu zagrożenia koronawirusem.
Praca zdalna (home office)
Polskie przepisy przewidują możliwość telepracy, która polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Nie mamy niestety powszechnie obowiązujących uregulowanych rozwiązań na wypadek okazjonalnej pracy zdalnej. Wiele zakładów pracy stosuje własne reguły w tym zakresie, wydając np. regulaminy pracy zdalnej, które określają przyczyny uzasadniające pracę poza biurem, zasady wykorzystania sprzętu służbowego i potwierdzania czasu pracy. To rozwiązanie może sprawdzić się w sytuacji zagrożenia koronawirusem. Jeśli pracodawca nie określił zasad telepracy, może uregulować te kwestie w porozumieniu z pracownikiem. Należy jednak pamiętać o stworzeniu takich warunków dla wszystkich pracowników, których praca może być wykonywana zdalnie, aby uniknąć zarzutu nierównego traktowania.
Niestety wątpliwości w tym zakresie nie rozwiązuje specustawa w sprawie koronawirusa. Jej art. 3 mówi jedynie, że w celu przeciwdziałania koronawirusowi (czyli COVID-19) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Jak widać, pracodawca nie jest całkiem bezradny w nadzwyczajnej sytuacji, zagrożenia wirusem. Mimo braku szczegółowych unormowań prawnych można skorzystać z ogólnych dyspozycji Kodeksu pracy i innych przepisów, które pozwolą przetrwać ten trudny okres w zarządzaniu firmą.
Czy można zapytać pracownika, o kierunki ostatnich wyjazdów?
Tak.
Podstawą prawnie będzie tutaj art. 6 ust. 1 lit. f RODO tj. prawnie uzasadniony interes Administratora (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy) lub art. 6 ust 1 lit d) RODO, tj. przetwarzanie tych danych jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innych osób fizycznych (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy).
Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?
Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.
Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?
Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.
Przepisy prawa pracy nie regulują w sposób szczegółowy kwestii obowiązków pracodawcy w przypadku wystąpienia zagrożeń związanych z wystąpieniem np. określonego wirusa. W zakresie problemu poruszonego w pytaniu należy wskazać regulację wynikająca z art. 207 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jeśli więc pojawi się podejrzenie, że pracownik może być chory, pracodawca powinien podjąć określone czynności.