tel./fax: + 48 34 36 11 655 | + 48 34 32 14 302 | + 48 34 32 14 320
A
A+
A++
Tag: Koronawirus
Pomoc dla przedsiębiorców dotkniętych Covid-19 wg. Tarczy Antykryzysowej
W związku z wejściem w życie ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem,
1 kwietnia 2020
Pomoc dla przedsiębiorców dotkniętych Covid-19 wg. Tarczy Antykryzysowej

W związku z wejściem w życie ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem

COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, będącej elementem tzw. Tarczy Antykryzysowej, poniżej wskazujemy na możliwości uzyskania pomocy od państwa w zakresie świadczeń pracowniczych związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Ochrona zatrudnienia oraz zmniejszenie obciążeń i zachowanie płynności finansowej w firmach to główne cele pakietu regulacji, które składają się na Tarczę Antykryzysową. Składają się na nie następujące działania:

Wsparcie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych:

  1. O wsparcie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych może wystąpić przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, przez co rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym: nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń, w porównaniu do łącznych obrotów analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego; lub nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowych, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Dodatkowym warunkiem uzyskania pomocy jest niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., z wyjątkiem przypadku, gdy przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności.

Ponadto o taką pomoc może ubiegać się przedsiębiorca, wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2019 r. poz. 498, z późn. zm.).

  • Dofinansowanie do wynagrodzeń związane z przestojem lub obniżeniem wymiaru etatów pracownikom:
  • W przypadku przestoju ekonomicznego maksymalna kwota dofinansowania (z FGŚP) na pracownika wyniesie 1.533,09 zł (brutto) w tym składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy w przeliczeniu na pełny etat (przy założeniu składki na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,67%). Dofinansowanie przysługuje z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.  Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  • W przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalna kwota dofinansowania (z FGŚP) na pracownika wyniesie 2.452,27 zł (brutto) w tym składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia (przy założeniu składki na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,67%). Dofinansowanie przysługuje z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Obniżony wymiar czasu pracy przez przedsiębiorcę, to wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika. Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20% nie więcej niż do 0,5 etatu. Wynagrodzenie z tytułu obniżonego wymiaru czasu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.  Przepis wprowadza gwarancję minimalnego wynagrodzenia za pracę po obniżeniu wymiaru czasu pracy do 20% z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

Wymienione wyżej świadczenia przysługują przedsiębiorcy przez łączny okres 3 miesięcy. We wniosku o przyznanie z FGŚP środków na wypłatę świadczeń należy określić okres od kiedy – do kiedy przedsiębiorca wnioskuje o świadczenia. Termin ten nie może przypadać wcześniej niż od dnia wejścia w życie ustawy COVID-19, a także od dnia wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego czasu pracy na podstawie zawartego porozumienia.

Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na rzecz ochrony miejsc pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń finansowanych z Funduszu oraz w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń finansowanych – nie dłużej jednak niż przez łączny okres ich pobierania – tj. max. 3 miesiące.

Wraz z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy należy złożyć:

  • umowę o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
  • wykaz pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP

Do wniosku należy ponadto dołączyć kopię porozumienia, z określonymi warunkami i trybem wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (Kancelaria dysponuje wzorem takiego porozumienia) Porozumienie należy zawrzeć ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi i przedstawić w Okręgowym Inspektoracie Pracy w terminie 5 dniu roboczych od dnia jego zawarcia.

Wnioski składa się elektronicznie poprzez strony wojewódzkich urzędów pracy.

Należy pamiętać, iż otrzymanie takiej pomocy jest możliwe, jeśli przedsiębiorca nie ubiega się o pomoc w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów (wynagrodzenie, składki) np. z ZUS.

Szczegółowe informacje można uzyskać na stronie: https://www.gov.pl/web/rodzina/dofinansowanie-do-wynagrodzen

Pomoc dla przedsiębiorców z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych:

  1. Państwo przejmie na 3 miesiące finansowanie składek do ZUS za mikro przedsiębiorców  (zatrudniających do 9 osób) działających przed 1 lutego br. Zwolnienie dotyczy składek za przedsiębiorcę i pracujące dla niego osoby. Ze zwolnienia mogą skorzystać także samozatrudnieni z przychodem do 15 681 zł (300% przeciętnego wynagrodzenia), którzy opłacają składki tylko za siebie. Zwolnienie dotyczy składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, FGŚP, FEP. Zarówno przedsiębiorca, jak i pracujące dla niego osoby zachowają prawo do świadczeń zdrowotnych i z ubezpieczeń społecznych za okres zwolnienia ze składek. Przedsiębiorcy opłacający składki na własne ubezpieczenia i osoby z nimi współpracujące zachowują prawo do świadczeń w razie choroby i macierzyństwa jeżeli były w dobrowolnym ubezpieczeniu chorobowym na 1 lutego 2020 r.

Ze zwolnienia ze składek nie skorzystają firmy, które znajdowały się w trudnej sytuacji w grudniu 2019 r. i nie regulowały należności, w tym składek pobieranych przez ZUS. Wynika to z regulacji UE.

  • Ulga w opłacaniu składek ZUS bez opłaty prolongacyjnej – odroczenie terminu płatności lub rozłożenie na raty należności z tytułu składek.

Ulga dotyczy wszystkich płatników składek. Dotyczy składek za przedsiębiorcę i pracujące dla niego osoby. Nie ma znaczenia od kiedy płatnik prowadzi działalność. Nie ma też znaczenia wielkość jego firmy. Z ulgi mogą skorzystać także samozatrudnieni.

Ulga dotyczy składek od stycznia 2020 r. Dzięki uldze można opłacić składki do ZUS w dłuższym czasie. Jeśli płatnik złoży wniosek przed terminem płatności składek, nie poniesie żadnych kosztów związanych z ulgą. Jeśli wniosek złoży po terminie opłacania składek, ZUS naliczy odsetki za zwłokę na dzień złożenia wniosku.

  • Świadczenie postojowe dla osób, które wykonują umowy cywilnoprawne (umowy zlecenia, agencyjne, o dzieło). Świadczenie co do zasady wynosi 2080 zł (80% minimalnego wynagrodzenia) i jest nieoskładkowane oraz nieopodatkowane. W przypadku wykonujących umowy cywilnoprawne, których suma przychodów z umów cywilnoprawnych w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym złożony został wniosek o świadczenie postojowe wynosi do 1299,99 zł (mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r.), to świadczenie postojowe przysługuje w wysokości sumy wynagrodzeń z tych umów. Warunkiem uzyskania świadczenia jest, aby przychód w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku nie przekraczał 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłoszonego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Poza tym zawarcie umowy musi nastąpić przed 1 lutego br.
  • Świadczenie postojowe dla samozatrudnionych. Świadczenie co do zasady wynosi 2080 zł (80% minimalnego wynagrodzenia) i jest nieoskładkowane oraz nieopodatkowane. Warunkiem uzyskania świadczenia jest, aby przychód w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku nie przekroczył 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłoszonego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Poza tym rozpoczęcie działalności musi nastąpić przed 1 lutego br. Przychód w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku musi spaść o co najmniej 15% w stosunku do miesiąca poprzedniego. Nie trzeba zawieszać działalności, ale świadczenie przysługuje także samozatrudnionym, którzy zawiesili ją po 31 stycznia br. jeżeli przychód z tej działalności z poprzedniego miesiąca nie przekroczył 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłoszonego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Samozatrudnieni rozliczający się w formie karty podatkowej, którzy korzystają ze zwolnienia z podatku VAT,  otrzymają świadczenie postojowe w wysokości 1300 zł.

Wszystkie wnioski w sprawach ZUS są dostępne online – na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS oraz na stronie www.zus.pl. Wnioski można złożyć:

  • drogą elektroniczną przez PUE ZUS,
  • za pośrednictwem poczty,
  • osobiście w placówce ZUS – do skrzynki na dokumenty oznakowanej napisem „Tarcza antykryzysowa” (bez kontaktu z pracownikiem ZUS).

Więcej informacji znajdziecie Państwo na stronie https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/tarcza-antykryzysowa-wsparcie-z-zus/3264398

W razie jakichkolwiek pytań, prosimy o kontakt z Kancelarią na adres tarcza.covid-19@rusekipartnerzy.pl . Oferujemy pomoc we wdrożeniu tarczy antykryzysowej u przedsiębiorców.

Autor artykułu
Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z uwagi na to, że boi się koronawirusa ?
W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu
18 marca 2020
Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z uwagi na to, że boi się koronawirusa ?

W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu nie jest chory na koronawirusa, ani nie przebywa na kwarantannie), nie ma podstaw do odmawiania przyjścia do pracy.

Mimo nadzwyczajnej sytuacji, z którą przyszło się zmierzyć pracodawcom i pracownikom, na chwilę obecną nie został wydany żaden akt prawny, który pozwalałby pracowniom na odmowę przyjścia do pracy z uwagi na obawę zarażenia koronawirusem.

Jeśli w zakładzie pracy nie został stwierdzony żaden przypadek zarażenia, ani nie ma takiego podejrzenia, a pracodawca chroni zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zgodnie z brzmieniem art. 207 k.p. par. 2, tj min.:

  1. organizuje pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
  2. zapewnia przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydaje polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontroluje wykonanie tych poleceń;
  3. reaguje na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowuje środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
  4. zapewnia wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

wówczas pracownik nie ma podstaw, aby odmówić przyjścia do pracy.

Aktualne wytyczne i informacje dla pracodawców na temat zapewnienia bezpiecznych warunków pracy znajdują się na stronie https://www.gov.pl/web/koronawirus/zalecenia-dla-przedsiebiorcow-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa oraz https://www.biznes.gov.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-najwazniejsze-informacje-dla-przedsiebiorcow

W praktyce zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznacza to, że pracodawca powinien zapewnić w zakładzie pracy zarówno środki dezynfekujące do przedmiotów i rąk, ale również powinien zadbać o kwestie techniczne i organizacyjne, pozwalające na  pracę w możliwie bezpiecznej odległości od drugiego człowieka. Procesy dezynfekcji wszelkiego rodzaju punktów stycznych powinny odbywać się bardzo często. Należy również pouczyć pracowników o podstawowych zasadach związanych z zachowaniem higieny w miejscu pracy. Przede wszystkim należy pouczyć o częstym myciu rąk, stosowaniu zasad ochrony podczas kichania i kaszlu, zachowaniu bezpiecznej odległości pomiędzy osobami – co najmniej 1-1,5 metr odległości z osobą, która kaszle, kicha lub ma gorączkę, unikaniu dotykania oczu, nosa i ust.

W chwili obecnej zarówno pracownika jak i pracodawcę obowiązują przepisy kodeksu pracy.

Jeśli nieobecność pracownika w pracy będzie nieusprawiedliwiona zgodnie z obowiązującymi przepisami, to pracodawca ma możliwość zastosowania regulacji określonych w art. 108 kodeksu pracy, takich jak kary porządkowe – nagana, upomnienie lub kara pieniężna.

Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy uzasadnia również zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak wynika z utrwalonego stanowiska sądów oraz doktryny, w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2017 r., II PK 202/16).

Agnieszka Rusek
Autor artykułu
Przepisy prawa pracy dot. relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2
W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem
16 marca 2020
Przepisy prawa pracy dot. relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2

W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2, wyjaśniamy najistotniejsze kwestie:

Podróże służbowe
Pracodawca może wydać zakaz odbywania podróży służbowych w rejony świata, gdzie ryzyko zarażenia jest wysokie. W takiej sytuacji przełożony (kierownik, menadżer) nie będzie mógł wydawać swoim podwładnym polecenia wyjazdu zagranicznego. Jeśli powodem jest ryzyko naruszenia bezpiecznych warunków pracy, każdy pracownik musi podporządkować się takiemu zakazowi. Z drugiej strony, jeśli pracodawca wydałby polecenie wyjazdu służbowego w rejon zagrożenia, pracownik ma prawo odmówić. Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli stwarza ona zagrożenie dla jego życia lub zdrowia ze względu na to, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie może to być jednak samowola – pracownik musi zawiadomić przełożonego o odmowie wyjazdu.

Zwolnienie lekarskie
Coroczny dylemat, jak postępować z pracownikami, którzy w sezonie grypowym przychodzą do pracy chorzy, staje się szczególnie aktualny w kontekście koronawirusa. Kodeks pracy i przepisy wykonawcze pozwalają pracodawcy jedynie skierować pracownika na badania profilaktyczne, które nie są związane z bieżącym stanem zdrowia pracownika. Jeśli objawy u pracownika wskazują, że jest chory, pracodawca nie ma prawnych możliwości wydania polecenia, aby udał się do lekarza – jest to wyłącznie decyzja pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca stwierdza, że na skutek objawów chorobowych pracownik stracił zdolność do pracy potwierdzoną dotychczasowym orzeczeniem lekarskim. Wtedy może skierować podwładnego na wcześniejsze badanie okresowe. Potwierdził to Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, stwierdzając, że orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy jest aktualne tak długo, jak długo odzwierciedla rzeczywisty stan zdrowia pracownika. Są zatem sytuacje, w których wcześniejsza kontrolna zdolności do pracy jest w pełni uzasadniona – przykładem może być zagrożenie epidemiologiczne w przypadku podejrzenia koronawirusa można wysłać pracownika na badania profilaktyczne

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w przypadku zamknięcia zakładu pracy

Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W każdej innej sytuacji niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia – dotyczy to sytuacji, w których pracodawca nie ma obiektywnych podstaw do zamykania przedsiębiorstwa (tj. w jego obszarze nie ma potwierdzonej obecności koronawirusa). Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale także prawem pracownika – nie może być ich pozbawiony bez wyraźnej podstawy prawnej. Nie otrzymując wynagrodzenia pracownik korzystałby de facto z urlopu bezpłatnego, z wszystkimi tego konsekwencjami. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć zatem oparcie w porozumieniu z pracownikiem. W przypadku obowiązku zamknięcia swoich firm, wprowadzonych rozporządzeniem Ministra Zdrowia, nie ma podstaw do tego, aby pracownikom wypłacać wynagrodzenie z tytułu przestoju, ponieważ zamknięcie zakładu pracy nie wynika z winy pracodawcy. W naszej ocenie, w takiej sytuacji, pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres nie świadczenia pracy.

Urlop
Termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynika z planu urlopów (jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonuje) albo z porozumienia z pracownikiem. Sytuacja zagrożenia wirusem nie uzasadnia wydania pracownikowi polecenia skorzystania z urlopu wypoczynkowego. W ostatnim czasie pojawiają się głosy, że skoro pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu, to może to zrobić także w obliczu zagrożenia koronawirusem.

Praca zdalna (home office)
Polskie przepisy przewidują możliwość telepracy, która polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Nie mamy niestety powszechnie obowiązujących uregulowanych rozwiązań na wypadek okazjonalnej pracy zdalnej. Wiele zakładów pracy stosuje własne reguły w tym zakresie, wydając np. regulaminy pracy zdalnej, które określają przyczyny uzasadniające pracę poza biurem, zasady wykorzystania sprzętu służbowego i potwierdzania czasu pracy. To rozwiązanie może sprawdzić się w sytuacji zagrożenia koronawirusem. Jeśli pracodawca nie określił zasad telepracy, może uregulować te kwestie w porozumieniu z pracownikiem. Należy jednak pamiętać o stworzeniu takich warunków dla wszystkich pracowników, których praca może być wykonywana zdalnie, aby uniknąć zarzutu nierównego traktowania.

Niestety wątpliwości w tym zakresie nie rozwiązuje specustawa w sprawie koronawirusa. Jej art. 3 mówi jedynie, że w celu przeciwdziałania koronawirusowi (czyli COVID-19) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jak widać, pracodawca nie jest całkiem bezradny w nadzwyczajnej sytuacji, zagrożenia wirusem. Mimo braku szczegółowych unormowań prawnych można skorzystać z ogólnych dyspozycji Kodeksu pracy i innych przepisów, które pozwolą przetrwać ten trudny okres w zarządzaniu firmą.

Czy można zapytać pracownika, o kierunki ostatnich wyjazdów?
Tak.

Podstawą prawnie będzie tutaj art. 6 ust. 1 lit. f RODO tj. prawnie uzasadniony interes Administratora (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy) lub art. 6 ust 1 lit d) RODO, tj. przetwarzanie tych danych jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innych osób fizycznych (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy).

Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?
Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?
Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

Przepisy prawa pracy nie regulują w sposób szczegółowy kwestii obowiązków pracodawcy w przypadku wystąpienia zagrożeń związanych z wystąpieniem np. określonego wirusa. W zakresie problemu poruszonego w pytaniu należy wskazać regulację wynikająca z art. 207 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jeśli więc pojawi się podejrzenie, że pracownik może być chory, pracodawca powinien podjąć określone czynności.

Rafał Rusek
Autor artykułu
Koronawirus SARS-CoV-2 – odpowiedzi na pytania przedsiębiorców.
Poniżej publikujemy odpowiedzi na pytania, które pojawiają się w obecnej sytuacji związanej z koronawirusem. Czy w przypadku zawieszenia prowadzenia działalności gospodarczej należy
16 marca 2020
Koronawirus SARS-CoV-2 – odpowiedzi na pytania przedsiębiorców.

Poniżej publikujemy odpowiedzi na pytania, które pojawiają się w obecnej sytuacji związanej z koronawirusem.

Czy w przypadku zawieszenia prowadzenia działalności gospodarczej należy się przedsiębiorcy zasiłek chorobowy?

Jeśli wcześniej było się niezdolnym do pracy, to po zawieszeniu działalności zachowuje się prawo do zasiłku chorobowego. Analogicznie sytuacja wygląda, jeśli po zawieszeniu działalności przedsiębiorca stanie się niezdolny do pracy w ciągu 14 dni (lub 3 miesięcy w przypadku choroby zakaźnej) od daty zawieszenia działalności i niezdolność będzie trwała dłużej niż 30 dni.
(art. 7 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Czy ja jako pracownik odmówiłam przyjścia do pracy (jestem fryzjerka) muszę pisać jakiś wniosek do szefostwa? Dodam ze zakład nie został zamknięty.

W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, bo żaden przepis prawa nie nakazuje przedsiębiorcy jego zamknięcia, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w okolicy nie jest chory), nie ma podstaw do odmawiania przyjścia do pracy. Można wnioskować o udzielenie urlopu płatnego, ewentualnie można skorzystać z opieki na dziecko do 8 r.z., ewentualnie można wnioskować o urlop bezpłatny.

Jeśli zamknę firmę, to jakie wynagrodzenie muszę wypłacić pracownikowi? Czy to prawda, że przysługuje 5o% wynagrodzenia?

To zależy. Jeśli zamykasz firmę, bo obawiasz się zagrożenia, ale w okolicy nie ma realnego zagrożenia koronawirusem, wówczas pracownikom, którzy nie mogą przychodzić do pracy, należy się wynagrodzenie wynikające z ich osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W praktyce będzie to wysokość wynagrodzenia określona w umowie o pracę.

Jeśli natomiast zamykasz firmę z uwagi na wydany w rozporządzeniu Ministra Zdrowia obowiązek jej zamknięcia, to w takiej sytuacji wg. najnowszej, aczkolwiek bardzo kontrowersyjnej interpretacji PIP (https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html) musisz wypłacać wynagrodzenie pracownikom za czas, przez który nie świadczą pracy. Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.).

Miałam dotację która otrzymałam w lipcu zeszłego roku, muszę prowadzić działalność przez rok i płacić ZUS, nie mam możliwości zawieszenia działąności, czy mogę wystąpić do ZUS o odroczenie zapłąty składek czy PUP nie będzie kwestionował braku regularnych wpłat do ZUS?

W pierwszej kolejności należy dokonać analizy umowy, czy nie znajdują się w niej zapisy na tego rodzaju okoliczność. Bez szczegółowej analizy umowy, trudno o jednoznaczną opinię, ale można przyjąć, że formalne odroczenie płacenia składek przez ZUS, nie powinno być podstawą do negatywnych działań ze strony PUP. W takim wypadku należy jak najszybciej zawrzeć umowę z ZUSem w sprawie odroczenia i powiadomić PUP o planowanych działaniach.

Czy muszę płacić czynsz za wynajęty lokal w butiku , jeśli właściciel zamknął cały butik w obecnej sytuacji?

To zależy od treści zawartej umowy. W praktyce można z dużą dozą prawdopodobieństwa powiedzieć, że tak. Umowy często zawierają zapisy dotyczące możliwości ich zmiany w sytuacjach nadzwyczajnych (siła wyższa). Jeżeli w umowie nie ma nic na ten temat, to trzeba się odwołać do dobrych obyczajów i zasad lojalnej współpracy kontraktowej (354 k.c.). Jeśli Wynajmujący nie pójdzie Ci na rękę, to pozostaje wystąpić do Sądu z żądaniem zmiany zobowiązania lub rozwiązania umowy. Wszystko też zależy od tego, czy butik musiał zostać zamknięty ze względu na przepisy prawa, czy to jest własna decyzja właściciela/najemcy, bo wówczas zmiana czynszu lub zwolnienie z jego płatności może być niemożliwe do osiągnięcia.

Czy są jakieś zmiany przy jednoosobowej działalności gospodarczej? Możliwe odroczenia opłat, wsparcie etc?

W chwili obecnej nie ma żadnych nowych przepisów. Obowiązują dotychczasowe zasady odraczania terminów płatności podatków i składek ZUS, rozkładania ich na raty umarzania. Są one określone w ordynacji podatkowej i w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych. Szczegóły: https://www.biznes.gov.pl/…/proc_293-odroczenie-terminu… https://www.zus.pl/firmy/ulgi/umorzenia
https://www.biznes.gov.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-najwazniejsze-informacje-dla-przedsiebiorcow

Rafał Rusek
Autor artykułu
Kontakt
W razie jakichkolwiek pytań zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub mailowego.
ul. Kilińskiego 30 lok. 5 II piętro
42-200 Częstochowa, Polska
tel./fax +48 343 611 655
+48 343 244 320
+48 343 244 302
Dołącz do nas na Facebook’u
Dołącz do nas na Linkedin