tel./fax: + 48 34 36 11 655 | + 48 34 32 14 302 | + 48 34 32 14 320
A
A+
A++
Tag: Pracownik
Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z uwagi na to, że boi się koronawirusa ?
W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu
18 marca 2020
Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z uwagi na to, że boi się koronawirusa ?

W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu nie jest chory na koronawirusa, ani nie przebywa na kwarantannie), nie ma podstaw do odmawiania przyjścia do pracy.

Mimo nadzwyczajnej sytuacji, z którą przyszło się zmierzyć pracodawcom i pracownikom, na chwilę obecną nie został wydany żaden akt prawny, który pozwalałby pracowniom na odmowę przyjścia do pracy z uwagi na obawę zarażenia koronawirusem.

Jeśli w zakładzie pracy nie został stwierdzony żaden przypadek zarażenia, ani nie ma takiego podejrzenia, a pracodawca chroni zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zgodnie z brzmieniem art. 207 k.p. par. 2, tj min.:

  1. organizuje pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
  2. zapewnia przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydaje polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontroluje wykonanie tych poleceń;
  3. reaguje na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowuje środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
  4. zapewnia wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

wówczas pracownik nie ma podstaw, aby odmówić przyjścia do pracy.

Aktualne wytyczne i informacje dla pracodawców na temat zapewnienia bezpiecznych warunków pracy znajdują się na stronie https://www.gov.pl/web/koronawirus/zalecenia-dla-przedsiebiorcow-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa oraz https://www.biznes.gov.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-najwazniejsze-informacje-dla-przedsiebiorcow

W praktyce zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznacza to, że pracodawca powinien zapewnić w zakładzie pracy zarówno środki dezynfekujące do przedmiotów i rąk, ale również powinien zadbać o kwestie techniczne i organizacyjne, pozwalające na  pracę w możliwie bezpiecznej odległości od drugiego człowieka. Procesy dezynfekcji wszelkiego rodzaju punktów stycznych powinny odbywać się bardzo często. Należy również pouczyć pracowników o podstawowych zasadach związanych z zachowaniem higieny w miejscu pracy. Przede wszystkim należy pouczyć o częstym myciu rąk, stosowaniu zasad ochrony podczas kichania i kaszlu, zachowaniu bezpiecznej odległości pomiędzy osobami – co najmniej 1-1,5 metr odległości z osobą, która kaszle, kicha lub ma gorączkę, unikaniu dotykania oczu, nosa i ust.

W chwili obecnej zarówno pracownika jak i pracodawcę obowiązują przepisy kodeksu pracy.

Jeśli nieobecność pracownika w pracy będzie nieusprawiedliwiona zgodnie z obowiązującymi przepisami, to pracodawca ma możliwość zastosowania regulacji określonych w art. 108 kodeksu pracy, takich jak kary porządkowe – nagana, upomnienie lub kara pieniężna.

Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy uzasadnia również zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak wynika z utrwalonego stanowiska sądów oraz doktryny, w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2017 r., II PK 202/16).

Agnieszka Rusek
Autor artykułu
Zgoda pracownia na potrącenie z wynagrodzenia o pracę – czy wymaga specjalnej formy?
Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie na każde potrącenie z wynagrodzenia o pracę zgoda pracownika jest wymagana. W art. 87 kodeksu pracy
28 stycznia 2019
Zgoda pracownia na potrącenie z wynagrodzenia o pracę – czy wymaga specjalnej formy?

Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie na każde potrącenie z wynagrodzenia o pracę zgoda pracownika jest wymagana.

W art. 87 kodeksu pracy znajdziemy zamknięty katalog możliwych potrąceń z wynagrodzenia bez zgody pracownika. Zgodnie z §1 wskazanego przepisu – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych – potrąceniu podlegają tylko:

  1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;
  2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości połowy wynagrodzenia;
  3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości połowy wynagrodzenia;
  4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 (kary porządkowe).

Powyższych potrąceń dokonuje się we wskazanej kolejności.

Co jednak w sytuacji, gdy pracownik ustnie wyrazi zgodę na inne potrącenie z wynagrodzenia lub umowa o pracę zawiera ogólne oświadczenie pracownika, iż zobowiązuje się on do ponoszenia wszelkich kosztów, np. uszkodzenia powierzonego sprzętu służbowego lub niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji?

Zgodnie z art. 91 § 1 kodeksu pracy taka zgoda nie jest wystarczająca, gdyż należności inne niż wymienione w art. 87 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

Jak słusznie wskazuje się w doktrynie przepis ten zawiera trzy warunki, które muszą zaistnieć łącznie po stronie pracownika, tj.:

  • dobrowolność zachowania pracownika;
  • świadomość istnienia zobowiązania;
  • forma pisemna zgody.

Zgoda na potrącenie oraz zrównany z nią wniosek w tej sprawie powinna być dokonana w formie pisemnej. Co prawda w art. 91 § 1 kp nie zastrzeżono skutku niezachowania tej formy, jednak orzecznictwo kierując się charakterem przepisu uznaje, iż wyrażenie przez pracownika zgody na potrącenie bez zachowania formy pisemnej (ustnie lub w sposób dorozumiany) jest nieważne (tak np. stwierdził SN w wyroku z dnia 1 października 1998 r. , I PKN 366/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 684).

Co bardzo ważne, wyrażanie zgody na potrącenie jest możliwe tylko w przypadku, gdy dług jest skonkretyzowany oraz znany pracownikowi co do wysokości i przesłanek odpowiedzialności.

Jak słusznie zauważył SN w uchwale z dnia 4 października 1994 r. „Wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji – jest nieważne.” (Uchwała SN z dnia 4 października 1994 r., I PZP 41/94, LEX nr 119).

Zgoda pracownika nie może być „blankietowa” czyli dokonana bez odniesienia się do konkretnej, znanej już należności oraz do skonkretyzowanej kwoty (wyrok SN z dnia 5 maja 2004 r., I PK 529/03).

Dopuszcza się jednak, że zgoda na dokonanie potrącenia może nastąpić już po jego dokonaniu, gdy pracownik uznaje dług.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, iż zapis w umowie o pracę lub ogólne oświadczenie pracownia, w którym zgadza się on na potrącenie z wynagrodzenia o pracę wartości niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji będzie bezskuteczne.

Co bardzo ważne, mimo iż zgoda pracownika jest dobrowolna, zostały wprowadzone pewne ograniczenia, które niejako chronią pracownika przed samym sobą. Ograniczeniem tym jest kwota wolna od potraceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia, w razie potrącania należności na rzecz pracodawcy, oraz 80% tego wynagrodzenia, jeśli potrącane są inne roszczenia. Wskazane powyżej granice nie mogą zostać przez strony ukształtowane w sposób mniej korzystny dla pracownika.

Podsumowując: zgoda pracownika na potrącenie z wynagrodzenia o pracę musi być dobrowolna, wyrażona na piśmie oraz dotyczyć konkretnego długu, którego wysokość jest znana pracownikowi.


Hubert Nowak
Autor artykułu
Kontakt
W razie jakichkolwiek pytań zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub mailowego.
ul. Kilińskiego 30 lok. 5 II piętro
42-200 Częstochowa, Polska
tel./fax +48 343 611 655
+48 343 244 320
+48 343 244 302
Dołącz do nas na Facebook’u
Dołącz do nas na Linkedin