tel./fax: + 48 34 36 11 655 | + 48 34 32 14 302 | + 48 34 32 14 320
A
A+
A++
Publikacje
Zgoda pracownia na potrącenie z wynagrodzenia o pracę – czy wymaga specjalnej formy?
Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie na każde potrącenie z wynagrodzenia o pracę zgoda pracownika jest wymagana. W art. 87 kodeksu pracy
28 stycznia
Zgoda pracownia na potrącenie z wynagrodzenia o pracę – czy wymaga specjalnej formy?

Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie na każde potrącenie z wynagrodzenia o pracę zgoda pracownika jest wymagana.

W art. 87 kodeksu pracy znajdziemy zamknięty katalog możliwych potrąceń z wynagrodzenia bez zgody pracownika. Zgodnie z §1 wskazanego przepisu – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych – potrąceniu podlegają tylko:

  1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;
  2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości połowy wynagrodzenia;
  3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości połowy wynagrodzenia;
  4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 (kary porządkowe).

Powyższych potrąceń dokonuje się we wskazanej kolejności.

Co jednak w sytuacji, gdy pracownik ustnie wyrazi zgodę na inne potrącenie z wynagrodzenia lub umowa o pracę zawiera ogólne oświadczenie pracownika, iż zobowiązuje się on do ponoszenia wszelkich kosztów, np. uszkodzenia powierzonego sprzętu służbowego lub niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji?

Zgodnie z art. 91 § 1 kodeksu pracy taka zgoda nie jest wystarczająca, gdyż należności inne niż wymienione w art. 87 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

Jak słusznie wskazuje się w doktrynie przepis ten zawiera trzy warunki, które muszą zaistnieć łącznie po stronie pracownika, tj.:

  • dobrowolność zachowania pracownika;
  • świadomość istnienia zobowiązania;
  • forma pisemna zgody.

Zgoda na potrącenie oraz zrównany z nią wniosek w tej sprawie powinna być dokonana w formie pisemnej. Co prawda w art. 91 § 1 kp nie zastrzeżono skutku niezachowania tej formy, jednak orzecznictwo kierując się charakterem przepisu uznaje, iż wyrażenie przez pracownika zgody na potrącenie bez zachowania formy pisemnej (ustnie lub w sposób dorozumiany) jest nieważne (tak np. stwierdził SN w wyroku z dnia 1 października 1998 r. , I PKN 366/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 684).

Co bardzo ważne, wyrażanie zgody na potrącenie jest możliwe tylko w przypadku, gdy dług jest skonkretyzowany oraz znany pracownikowi co do wysokości i przesłanek odpowiedzialności.

Jak słusznie zauważył SN w uchwale z dnia 4 października 1994 r. „Wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji – jest nieważne.” (Uchwała SN z dnia 4 października 1994 r., I PZP 41/94, LEX nr 119).

Zgoda pracownika nie może być „blankietowa” czyli dokonana bez odniesienia się do konkretnej, znanej już należności oraz do skonkretyzowanej kwoty (wyrok SN z dnia 5 maja 2004 r., I PK 529/03).

Dopuszcza się jednak, że zgoda na dokonanie potrącenia może nastąpić już po jego dokonaniu, gdy pracownik uznaje dług.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, iż zapis w umowie o pracę lub ogólne oświadczenie pracownia, w którym zgadza się on na potrącenie z wynagrodzenia o pracę wartości niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji będzie bezskuteczne.

Co bardzo ważne, mimo iż zgoda pracownika jest dobrowolna, zostały wprowadzone pewne ograniczenia, które niejako chronią pracownika przed samym sobą. Ograniczeniem tym jest kwota wolna od potraceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia, w razie potrącania należności na rzecz pracodawcy, oraz 80% tego wynagrodzenia, jeśli potrącane są inne roszczenia. Wskazane powyżej granice nie mogą zostać przez strony ukształtowane w sposób mniej korzystny dla pracownika.

Podsumowując: zgoda pracownika na potrącenie z wynagrodzenia o pracę musi być dobrowolna, wyrażona na piśmie oraz dotyczyć konkretnego długu, którego wysokość jest znana pracownikowi.


Hubert Nowak
Autor artykułu
Upoważnienie do przetwarzania danych
Czy po zawarciu z osobą fizyczną umowy zlecenia należy upoważnić ją do przetwarzania danych osobowych, czy zawrzeć z nią umowę powierzenia przetwarzania
14 stycznia
Upoważnienie do przetwarzania danych

Czy po zawarciu z osobą fizyczną umowy zlecenia należy upoważnić ją do przetwarzania danych osobowych, czy zawrzeć z nią umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych.

Kwestie dotyczące przetwarzania danych osobowych określone zostały przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz. Urz. UE L 119/1) – dalej RODO.

Zgodnie z artykułem 29 RODO – Podmiot przetwarzający oraz każda osoba działająca z upoważnienia administratora lub podmiotu przetwarzającego i mająca dostęp do danych osobowych przetwarzają je wyłącznie na polecenie administratora, chyba że wymaga tego prawo Unii lub prawo państwa członkowskiego. Osoba upoważniona do przetwarzania danych osobowych jest zatem osobą działająca w strukturze organizacyjnej administratora danych lub podmiotu przetwarzającego dane osobowe.

Aby odpowiedzieć na pytanie zadane powyżej, należy odnieść się do definicji podmiotu przetwarzającego dane osobowe, o którym mowa w art 29 RODO. Definicja podmiotu przetwarzającego zawarta jest natomiast w art. 4 pkt 8 RODO. Według tej definicji podmiotem przetwarzającym jest osoba fizyczna lub prawna, organ publiczny, jednostka lub inny podmiot, który przetwarza dane osobowe w imieniu administratora. W przypadkach, gdy przetwarzanie danych ma być dokonywane w imieniu administratora – wymagane jest zawarcie umowy między administratorem danych, a podmiotem przetwarzającym albo istnienie instrumentu prawnego regulującego kwestie związane z powierzeniem przetwarzania (art. 28 ust. 1 i ust. 3 w związku z art. 4 pkt 8 RODO). Należy zwrócić uwagę, iż podmiot przetwarzający jest podmiotem zewnętrznym względem struktury organizacyjnej administratora danych. Do podmiotów przetwarzających możemy zaliczyć przykładowo firmy świadczące usługi księgowe, hostingowe, czy firmy prawnicze.

W sytuacji, gdy mamy do czynienia z osobą wykonującą dla Zleceniodawcy usługi na podstawie umowy zlecenia w strukturze organizacyjnej administratora i osoba taka przetwarza dane w takim zakresie, jakim dane przetwarzane są u administratora danych, to taką osobę należy upoważnić do przetwarzania danych osobowych, a nie zawierać z nią umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych.

Agnieszka Rusek
Autor artykułu
Zgoda pracownika na wykorzystanie jego wizerunku
Czy pracodawca musi każdorazowo uzyskiwać zgodę pracownika na wykorzystywanie jego wizerunku w celach marketingowych pracodawcy? Zgodnie z art. 4. ust 11 rozporządzenia
14 stycznia
Zgoda pracownika na wykorzystanie jego wizerunku

Czy pracodawca musi każdorazowo uzyskiwać zgodę pracownika na wykorzystywanie jego wizerunku w celach marketingowych pracodawcy?

Zgodnie z art. 4. ust 11 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27.04.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L z 2016 r. 119, s. 1) – dalej RODO zgoda” osoby, której dane dotyczą oznacza dobrowolne, konkretne, świadome i jednoznaczne okazanie woli, którym osoba, której dane dotyczą, w formie oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdzającego, przyzwala na przetwarzanie dotyczących jej danych osobowych.

Pojęcie zgody odgrywa kluczową rolę dla weryfikacji spełnienia przesłanki legalizacyjnej przetwarzania danych osobowych zwykłych oraz szczególnych kategorii danych, o których mowa w RODO.W definicji z art. 4 pkt 11 wyróżnić należy zatem kumulatywne elementy okazania woli(zgody), takie jak dobrowolność, konkretność, świadomość i jej jednoznaczność.

W związku z powyższym pracodawca nie będzie musiał każdorazowo uzyskiwać zgody pracownika na wykorzystywanie jego wizerunku w celach marketingowych pod warunkiem, że odbierze on od pracownika konkretną zgodę na przetwarzanie jego wizerunku we wszelkich formach publikacji, z których pracodawca zamierza korzystać (strona internetowa, plakaty, broszury informacyjne, czy na przykład gazetki promocyjne).

Z wymogiem dobrowolności zgody, o której mowa w RODO łączy się uprawnienie osoby, której dane dotyczą do rzeczywistego wycofania zgody, w każdym momencie. Pracownik udzielając zgody na wykorzystywanie wizerunku musi zostać poinformowany w sposób wyraźny o tym, że może zgodę w każdym czasie wycofać. Wycofanie takie nie może stwarzać dla pracownika żadnych negatwynych konsekwencji. Wycofanie zgody, nie wpływa jednak na zgodność z prawem przetwarzania owej danej, którego dokonano przed wycofaniem zgody.

Agnieszka Rusek
Autor artykułu
Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych
Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych – czy umowa zlecenie może zawierać taki zapis? Odpowiedź brzmi: oczywiście, że tak! Co prawda
14 stycznia
Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych

Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych – czy umowa zlecenie może zawierać taki zapis?

Odpowiedź brzmi: oczywiście, że tak! Co prawda kwestia wprowadzenia zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych nie została wprost uregulowana w obowiązujących przepisach, jednak na możliwość jej wprowadzenia do umowy zlecenia wskazuje ogólna zasada swobody umów z art. 353[1] kodeksu cywilna. Zgodnie z tym przepisem „strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”.

Również Sąd Najwyższy potwierdził powyższe w jednym z wyroków, w którym stwierdził, iż „Zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy” (Wyrok SN z dnia 11 września 2003 r., III CKN 579/01).

Czym jest klauzula o zakazie konkurencji i czy jest ona korzystna dla zleceniodawcy?

Zakaz konkurencji to uregulowania zaczerpnięte z kodeksu pracy, a dokładniej z art. 101[2]. Taki zapis wprowadza się w umowie z uwagi na fakt, iż w ramach wykonywania zlecenia i realizacji umowy zleceniobiorca może uzyskać dostęp do danych mających istotne znaczenie dla zleceniodawcy z punktu widzenia ochrony jego uzasadnionych interesów. Chodzi tu przede wszystkim o czyny nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, ze szczególnym uwzględnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa, czyli w myśl art. 11 ust. 4 powołanej ustawy „nieujawnionych do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.”

Co więcej, gdy umowa zlecenie przestaje obowiązywać strony, zleceniodawca może obawiać się czy zleceniobiorca nie wykorzysta zdobytych informacji przeciwko niemu np. kontaktując się z jego kontrahentami.

Wobec powyższego, w celu ochrony interesów zleceniodawcy warto w umowie wprowadzić klauzulę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała zleceniobiorcę w trakcie trwania umowy i po jej zakończeniu.

O czym musi pamiętać zleceniodawca wprowadzając klauzulę o zakazie konkurencji do umowy?

Najważniejszą kwestią jest ustalenie odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego za przestrzeganie przez zleceniodawcę zakazu konkurencji po zakończeniu obowiązywania umowy. Jak pokazuje praktyka wielu zleceniodawców nie jest świadoma powyższego obowiązku co może narazić ich na brak zapłaty odszkodowania przez osobą, która zakaz naruszy. Brak odpowiedniego ekwiwalentu powoduje, że w razie sporu pomiędzy stronami dotyczącego przestrzegania zakazu konkurencji podmiot zobowiązany zyskuje bardzo silny argument na swoją obronę i może uchylić się od obowiązku zapłaty. Zleceniobiorca mógłby bowiem zarzucić nieważność takiego zapisu umownego w oparciu o brak wypłaconego ekwiwalentu pieniężnego za czas po zakończeniu umowy i trwania zakazu konkurencji. Zwłaszcza w sytuacji, gdyby udało mu się wykazać, że przez czas obowiązywania zakazu konkurencji pozbawiony był znacząco możliwości prowadzenia normalnej działalności gospodarczej.

Zgodnie z poglądami doktryny klauzula zakazu konkurencji po ustaniu umowy zlecenia bez jednoczesnego wprowadzenia odpowiedniego ekwiwalentu dla zleceniobiorcy jest nieważna. Pogląd powyższy podziela również Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 11 września 2003 stwierdził iż „[…] zobowiązanie nie jest ważne, gdyż narusza zasady współżycia społecznego. Nie można bowiem uznać, aby zgodne było z zasadami współżycia społecznego zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez trzy lata po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu. Należy odwołać się do art. 1012 k.p., w którym przewidziano możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jednakże za zapłatą odszkodowania” (wyrok SN z dnia 11 września 2003 r., III CKN 579/01).

Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, iż wprowadzenie klauzuli o zakazie konkurencji do umowy zlecenia jest niezwykle korzystne dla zleceniodawcy i chroni jego interesy. Należy tylko pamiętać, iż w przypadku gdy zakaz ma obowiązywać również po zakończeniu umowy, zleceniobiorcy należy się odpowiedni ekwiwalent pieniężny za czas obowiązywania zakazu.

Hubert Nowak
Autor artykułu
Premia a nagroda
Premia a nagroda – powszechnie błędnie rozumiane są jako te same świadczenia wynikające ze stosunku pracy, jednak w rozumieniu prawa pracy są
14 stycznia
Premia a nagroda

Premia a nagroda – powszechnie błędnie rozumiane są jako te same świadczenia wynikające ze stosunku pracy, jednak w rozumieniu prawa pracy są to dwa odrębne pojęcia.

Na wstępie należy zaznaczyć, iż z tych dwóch pojęć tylko nagroda uregulowana jest w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 105 kodeksu pracy „pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.”

Gdzie szukać uregulowań odnośnie premii? Mianem premii przyjęło się określać inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia, które zostały określone w art. 78 kodeksu pracy. Możliwość przyznania przez pracodawcę premii może być również uregulowana w innych aktach prawnych, układach zbiorowych, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie „Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia, wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe, bądź z woli stron zawierających umowy o pracę” (wyrok SA w Warszawie z dnia 12 lipca 2015 r. III APa 89/05).

Nagroda jest świadczeniem całkowicie uznaniowym – to pracodawca decyduje czy jego zdaniem pracownik zasłużył na nagrodę czy nie. Natomiast jeśli chodzi o premię to wyróżniamy premię uznaniową lub regulaminową. Premia uznaniowa jak sama nazwa wskazuje zależy od woli pracodawcy i nie muszą być określone żadne przesłanki uzależniające jej otrzymanie. To czy pracownik odbierze taką premię zależy tylko od pracodawcy. W praktyce tak naprawdę bardzo trudno jest odróżnić premię uznaniową od nagrody.

W momencie, gdy pracodawca zobowiąże się do wypłaty premii regulaminowej każdy pracownik ma roszczenie o jej wypłatę pod warunkiem jednak, iż przewidziane są jasne, konkretne i sprawdzalne warunki wypłaty premii. Powyższą tezę potwierdził Sąd Najwyższy, który w jednym z wyroków stwierdził, że „Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.” (wyrok SN z dnia 21 września 2016 r. II PK 13/06).

Zgodnie poglądami doktryny i orzecznictwem sądów swoboda pracodawcy nie może być bezwzględna i musi być interpretowana zgodnie z wykładnią celowościową. Oznacza to, że pracownik, który wykonał zadanie, po wykonaniu którego pracodawca był zobowiązany wypłacić premie, to taki obowiązek pozostaje, nawet jeśli pracownik wykonał to zadanie po terminie bądź w sposób nie w pełni spełniający cel danego zadania. Pracownik zachowuje prawo do premii z tym zastrzeżeniem, iż pracodawca ma prawo obniżyć wysokość premii, a nie pozbawić jej pracownika pod warunkiem jednak, że zadanie zachowało tę samą wartość dla pracodawcy (premia w pełnej wysokości) bądź ma proporcjonalnie zmniejszoną wartość (premia proporcjonalnie zmniejszona).

Bardzo ważną kwestią w przypadku wypłaty premii czy nagrody jest zasada równego traktowania pracowników. Przyznawanie powyższych świadczeń może czasami doprowadzić do sytuacji, że niektórzy pracownicy będą czuli się dyskryminowani. Stanie się tak, jeżeli uznaniowo będą nagradzani tylko niektórzy pracownicy, w sytuacji gdy cała załoga będzie pracowała jednakowo dobrze. Zdaniem Sądu Najwyższego uznanie (w zakresie przyznawania nagród) nie tworzy wcale ani nie uprawnia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też – co jest oczywiste – do dyskryminowania dowolnie określonych osób i ich grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90).

W przypadku pytań lub wątpliwości zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.

Hubert Nowak
Autor artykułu
Odstąpienie od umowy sprzedaży
Uprawnienia kupującego w związku z umową zawartą na odległość. Jak odstąpić od umowy sprzedaży? Zgodnie z ustawą o prawach konsumenta jednym z
14 stycznia
Odstąpienie od umowy sprzedaży

Uprawnienia kupującego w związku z umową zawartą na odległość. Jak odstąpić od umowy sprzedaży?

Zgodnie z ustawą o prawach konsumenta jednym z uprawnień konsumenta, który zawarł umowę na odległość lub poza lokalem przedsiębiorstwa jest możliwość odstąpienia od niej w ciągu 14 dni (co do zasady w terminie 14 dni – czym poniżej). Odstąpienia takiego można dokonać bez podawania przyczyny. Konsumenci jednak często mają wątpliwości, od kiedy liczyć termin na odstąpienie od umowy, czy mogą odstąpić od umowy rzeczy używanej, czy przykładowo od umowy dotyczącej zamówień zindywidualizowanych.

Co do zasady termin na odstąpienie od umowy wynosi 14 dni od objęcia zakupionej rzeczy w posiadanie. Jeśli konsument zawarł umowę, która obejmuje wiele rzeczy, które są dostarczane osobno lub partiami, termin ten należy liczyć od objęcia w posiadanie ostatniej rzeczy lub partii. Jeśli umowa polega na regularnym dostarczaniu rzeczy przez określony czas, termin na odstąpienie od umowy liczymy od objęcia w posiadanie pierwszej rzeczy. Jednakże jeżeli konsument nie został poinformowany przez przedsiębiorcę o prawie odstąpienia od umowy, prawo to wygasa po upływie 12 miesięcy od dnia upływu 14 dniowego terminu, o którym mowa powyżej.

Aby odstąpić od umowy należy złożyć oświadczenie o odstąpieniu od umowy i do zachowania terminu 14 dniowego wystarczy wysłanie oświadczenia przed jego upływem. Odstąpić od umowy można w tradycyjnej pisemnej formie, lub w formie elektronicznej, jeżeli przedsiębiorca zapewnia możliwość odstąpienia od umowy w takiej formie. 

Po odstąpieniu od umowy przedsiębiorca ma obowiązek niezwłocznie, nie później niż w terminie 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia konsumenta o odstąpieniu od umowy, zwrócić konsumentowi wszystkie dokonane przez niego płatności, w tym koszty dostarczenia rzeczy. Jeżeli konsument wybrał sposób dostarczenia rzeczy inny niż ten oferowany przez przedsiębiorcę, to ten drugi nie jest zobowiązany do zwrotu konsumentowi poniesionych przez niego dodatkowych kosztów z tytułu wyboru szczególnego rodzaju przesyłki.

W ustawie o prawach konsumenta wskazane są przypadki, w których nie można wykonać prawa odstąpienia od umowy. Poniżej podaję najważniejsze z nich:

Nie można odstąpić od umowy o świadczenie usług, jeśli przedsiębiorca usługę wykonał w pełni za wyraźną zgodą konsumenta, który został poinformowany, iż po spełnieniu świadczenia utraci prawo odstąpienia od umowy; w której przedmiotem świadczenia jest rzecz nieprefabrykowana, wyprodukowana według specyfikacji konsumenta lub służąca zaspokojeniu jego zindywidualizowanych potrzeb; w której przedmiotem świadczenia jest rzecz ulegająca szybkiemu zepsuciu lub mająca krótki termin przydatności do użycia; w której przedmiotem świadczenia są nagrania dźwiękowe lub wizualne albo programy komputerowe dostarczane w zapieczętowanym opakowaniu, jeżeli opakowanie zostało otwarte po dostarczeniu;

Odstąpienia od umowy można dokonać również w stosunku do zakupu rzeczy używanych. Warto wskazać, iż w przypadku zakupu rzeczy używanych, takie rzeczy objęte są również ustawową rękojmią za wady fizyczne rzeczy. Zgodnie z art. 568 KC odpowiedzialność ta wynosi dwa lata, a w przypadku rzeczy używanych może zostać ograniczona przez przedsiębiorcę nie mniej niż do roku od dnia wydania rzeczy kupującemu (konsumentowi).

Karolina Matyśkiewicz
Autor artykułu
Zarząd sukcesyjny
Od 25 listopada 2018 r. wchodzi w życie nowa instytucja – ZARZĄD SUKCESYJNY – regulująca zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy
14 stycznia
Zarząd sukcesyjny

Od 25 listopada 2018 r. wchodzi w życie nowa instytucja – ZARZĄD SUKCESYJNY – regulująca zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy wpisanego do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, zwanej dalej „CEIDG”.

Dotychczas jednoosobowa działalność, jako byt nierozerwalnie związany ze swoim właścicielem wraz z śmiercią osoby fizycznej przestawała istnieć. 

Organy prowadzące ewidencję ludności niezwłocznie po śmierci osoby fizycznej przekazywały do CEIDG informacje o zgonie, co skutkowało automatycznym wykreśleniem działalności gospodarczej z ewidencji. 

Dzięki wprowadzonej ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz.U.2018.1629 z dnia 2018.08.24), instytucji zarządu sukcesyjnego, przedsiębiorca nie zostanie wykreślony z ewidencji podatników ani z rejestru podatników VAT, a przedsiębiorstwo zachowa pełną płynność działania. 

Instytucja zarządu sukcesyjnego jest rozwiązaniem tymczasowym i ma umożliwić następcom prawnym, podjęcie decyzji co do dalszych losów firmy.

Dzięki temu rozwiązaniu następcy prawni przedsiębiorcy mogą kontynuować działalność na własny rachunek lub też mogą zdecydować o sprzedaży bądź zamknięciu firmy. Instytucja ta ma także zastosowanie w przypadku spółek cywilnych.

Zarządcę sukcesyjnego może wyznaczyć sam przedsiębiorca albo może on zostać powołany w ciągu 2 miesięcy od śmierci przedsiębiorcy przez jego spadkobierców. 

Informacja o wyznaczeniu lub powołaniu zarządcy sukcesyjnego musi zostać ujawniona w CEIDG. Powołanie zarządcy sukcesyjnego przez przedsiębiorcę jest bezpłatne. 

Zarządcą sukcesyjnym może być wyłącznie osoba fizyczną posiadającą pełną zdolność do czynności prawnej. Zarządcą sukcesyjnym nie może być osoba, wobec której orzeczono zakaz prowadzenia działalności gospodarczej. Przedsiębiorca może wyznaczyć zarządcę „rezerwowego” na wypadek, gdyby powołany w pierwszej kolejności zarządca sukcesyjny zrezygnował z pełnienia tej funkcji lub nie mógł jej pełnić. 

Zarząd sukcesyjny może trwać przez okres 2 lat od śmierci przedsiębiorcy, sąd może z ważnych powodów przedłużyć ten okres do 5 lat.

Zarząd sukcesyjny może wygasnąć wcześniej jeśli:
• w ciągu 2 miesięcy od śmierci przedsiębiorcy nikt nie przyjął spadku;
• stwierdzono nabycie przedsiębiorstwa w spadku przez jedynego spadkobiercę albo zapisobiorcę windykacyjnego;
• jedna osoba nabyła całe przedsiębiorstwo w spadku (np. wniesiono je w całości aportem do spółki);
• w ciągu miesiąca od wykreślenia zarządcy sukcesyjnego z CEIDG nie powołano kolejnego zarządcy;
• ogłoszono upadłość przedsiębiorcy;
• wcześniej nastąpi dział spadku.

Przepisy dotyczące zarządu sukcesyjnego stosuje się, jeżeli śmierć przedsiębiorcy nastąpiła po dniu poprzedzającym dzień wejścia w życie przywołanej wyżej ustawy.

Karolina Matyśkiewicz
Autor artykułu
Autorzy
Rafał Rusek
radca prawny

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie
  • słuchacz Podyplomowego Studium Prawa Pracy Uniwersytetu Jagiellońskiego
  • ukończona aplikacja sędziowska
  • ukończona aplikacja radcowska
  • znajomość języków obcych: angielski i niemiecki

e-mail: rr@rusekipartnerzy.pl

Agnieszka Rusek
radca prawny

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach
  • ukończona aplikacja radcowska
  • znajomość języków obcych: angielski

e-mail: ar@rusekipartnerzy.pl

Karolina Matyśkiewicz
radca prawny

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach
  • ukończona aplikacja radcowska
  • znajomość języków obcych: angielski

e-mail: km@rusekipartnerzy.pl

Hubert Nowak
prawnik

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie im. Marii Curie-Skłodowskiej (UMCS) w Lublinie
  • znajomość języków obcych: angielski

e-mail: hn@rusekipartnerzy.pl

Nasze strony internetowe
Kontakt
W razie jakichkolwiek pytań zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub mailowego.
ul. Kilińskiego 30 lok. 5 II piętro
42-200 Częstochowa, Polska
tel./fax +48 343 611 655
+48 343 244 320
+48 343 244 302
Dołącz do nas na Facebook’u
Dołącz do nas na Linkedin