tel./fax: + 48 34 36 11 655 | + 48 34 32 14 302 | + 48 34 32 14 320
A
A+
A++
Publikacje
Tarcza Antykryzysowa – projekty przepisów cz. II
Dziś w Sejmie mają być rozpatrzone projekty zmian licznych przepisów składających się na tzw. Tarczę Antykryzysową. Poniżej przedstawiamy najważniejsze propozycje zmian. VIII.
27 marca 2020
Tarcza Antykryzysowa – projekty przepisów cz. II

Dziś w Sejmie mają być rozpatrzone projekty zmian licznych przepisów składających się na tzw. Tarczę Antykryzysową. Poniżej przedstawiamy najważniejsze propozycje zmian.

VIII. Dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników

1. Dofinansowanie kosztów wynagrodzenia pracowników osobie fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, jednostce organizacyjnej lub wspólnikom spółki cywilnej.

Starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać przedsiębiorcy dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.

Powyższe stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo które wykonują pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Powyższe dofinansowanie w przypadku spadku obrotów o:

  1. co najmniej 30% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę w rozumieniu ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy w odniesieniu do każdego pracownika;
  2. co najmniej 50% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika;
  3. co najmniej 80% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika.

Dofinansowanie może być przyznane od dnia złożenia wniosku, mikroprzedsiębiorcom, małym oraz średnim przedsiębiorcom w rozumieniu przepisów Prawa przedsiębiorców na okres nie dłuższy niż 3 miesiące.

Dofinansowanie jest wypłacane w okresach miesięcznych, po złożeniu przez przedsiębiorcę oświadczenia o zatrudnianiu w danym miesiącu pracowników objętych umową oraz kosztach wynagrodzeń każdego z tych pracowników i należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne, według stanu na ostatni dzień miesiąca, za który dofinansowanie jest wypłacane.

Przedsiębiorca jest obowiązany do utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową przez okres dofinansowania oraz po zakończeniu dofinansowania, przez okres równy temu okresowi. W przypadku niedotrzymania powyższego warunku zatrudnienia, przedsiębiorca zwraca dofinansowanie bez odsetek, proporcjonalnie do okresu nieutrzymania w zatrudnieniu pracownika, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty.

Wniosek o dofinansowanie przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę lub miejsce wykonywania pracy przez pracowników w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. We wniosku o przyznanie dofinansowania przedsiębiorca oświadcza o:

  1. wystąpieniu u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych w wysokości;
  2. braku przesłanek do ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy (opóźnienie  w wykonaniu zobowiązań pieniężnych przekracza trzy miesiące lub zobowiązania pieniężne przekraczają wartość majątku przez 24 miesiące);
  3. niezaleganiu w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.;
  4. posiadaniu statusu mikroprzedsiębiorcy, małego albo średniego przedsiębiorcy;
  5. zatrudnianiu pracowników objętych wnioskiem;
  6. wysokości wynagrodzenia każdego z pracowników objętych wnioskiem i należnych od tego wynagrodzenia składek na ubezpieczenia społeczne;
  7. numerze rachunku bankowego albo numerze rachunku prowadzonego w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej właściwego dla prowadzonej działalności gospodarczej.

Oświadczenia, o których mowa powyżej, są składane pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń. Składający oświadczenie jest obowiązany do zawarcia w nim klauzuli następującej treści: ,,Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.”. Klauzula ta zastępuje pouczenie organu o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań.

Przedsiębiorca nie może otrzymać dofinansowania w części, w której te same koszty zostały albo zostaną sfinansowane z innych środków publicznych.

2. Dofinansowanie kosztów prowadzenia działalności przedsiębiorcy będącemu osobą fizyczną niezatrudniającemu pracowników (samozatrudniony).

Starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać przedsiębiorcy będącemu osobą fizyczną niezatrudniającemu pracowników, dofinansowanie części kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Dofinansowanie, o którym mowa powyżej, w przypadku spadku obrotów o:

  1. co najmniej 30% – może być przyznane w wysokości 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia miesięcznie;
  2. co najmniej 50% – może być przyznane w wysokości 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia miesięcznie;
  3. co najmniej 80% – może być przyznane w wysokości 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia miesięcznie

na okres nie dłuższy niż 3 miesiące.

Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć okres 3 miesięcy, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

Dofinansowanie jest wypłacane w okresach miesięcznych, po złożeniu przez przedsiębiorcę oświadczenia o prowadzeniu działalności w danym miesiącu, za który dofinansowanie jest wypłacane.

Przedsiębiorca jest obowiązany do prowadzenia działalności gospodarczej przez okres, na który przyznane zostało dofinansowanie. Dofinasowanie wykorzystanie niezgodnie z przeznaczeniem podlega zwrotowi, bez odsetek, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty.

IX. Pożyczka na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia działalności gospodarczej mikro przedsiębiorcy

W celu przeciwdziałania negatywnym skutkom COVID-19 starosta może, na podstawie umowy, udzielić ze środków Funduszu Pracy jednorazowo pożyczki na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia działalności gospodarczej mikro przedsiębiorcy (który prowadził działalność gospodarczą przed dniem 1 marca 2020 r.)

Wniosek o pożyczkę mikro przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej, po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. We wniosku o pożyczkę mikro przedsiębiorca oświadcza o stanie zatrudnienia na dzień 29 lutego 2020 r. w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

Pożyczka może być udzielona do wysokości 5 000 zł.

Oprocentowanie pożyczki jest stałe i wynosi w skali roku 0,05 stopy redyskonta weksli przyjmowanych przez Narodowy Bank Polski.

Okres spłaty pożyczki nie może być dłuższy niż 12 miesięcy, z karencją w spłacie kapitału wraz z odsetkami przez okres 3 miesięcy od dnia udzielenia pożyczki. Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć okres spłaty pożyczki, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

Pożyczka wraz z odsetkami na wniosek mikro przedsiębiorcy podlega umorzeniu, pod warunkiem, że mikro przedsiębiorca ten przez okres 3 miesięcy od dnia jej udzielenia nie zmniejszy stanu zatrudnienia w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy w stosunku do stanu zatrudnienia na dzień 29 lutego 2020 r. We wniosku o umorzenie mikro przedsiębiorca oświadcza o nie zmniejszeniu stanu zatrudnienia.

X. Inne zmiany dla przedsiębiorców

1. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, minister właściwy do spraw finansów publicznych, w drodze rozporządzenia, może określić inne terminy wypełniania obowiązków w zakresie ewidencji oraz w zakresie sporządzenia, zatwierdzenia, udostępnienia i przekazania do właściwego rejestru, jednostki lub organu sprawozdań lub informacji (sprawozdania finansowe), biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia prawidłowej realizacji tych obowiązków.

2. Złożenie organowi podatkowemu zeznania o wysokości osiągniętego dochodu (poniesionej straty) za 2019 r. oraz wpłacenie należnego podatku dochodowego od osób fizycznych po upływie terminu na jego złożenie, nie później jednak niż w terminie do dnia 31 maja 2020 r. jest równoznaczne ze złożeniem przez podatnika podatku dochodowego od osób fizycznych zawiadomienia (czynny żal). W takim przypadku organ nie wszczyna postępowania w sprawie o przestępstwo skarbowe lub wykroczenie skarbowe, a wszczęte umarza.

3. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 bieg terminów przewidzianych przepisami prawa cywilnego i administracyjnego:

  1. od zachowania których jest uzależnione udzielenie ochrony prawnej przed sądem lub organem oraz terminy do dokonania przez stronę czynności kształtujących prawa i obowiązki jej lub drugiej strony stosunku prawnego;
  2. zasiedzenia, przedawnienia i innych terminów, których niezachowanie powoduje wygaśnięcie lub zmianę praw rzeczowych oraz roszczeń i wierzytelności wynikających ze stosunków cywilnoprawnych, a także popadnięcie w opóźnienie;
  3. zawitych (po upływie którego uprawnienie do dokonania czynności wygasa), z niezachowaniem których ustawa wiąże ujemne skutki dla strony,
  4. do dokonania przez podmioty lub jednostki organizacyjne podlegające wpisowi do właściwego rejestru czynności, które powodują obowiązek zgłoszenia do tego rejestru, a także terminów na wykonanie przez te podmioty obowiązków wynikających z przepisów o ich ustroju

nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na ten okres.

4. W związku ze skutkami COVID-19 Bank Gospodarstwa Krajowego może udzielać, we własnym imieniu i na własny rachunek, poręczeń i gwarancji spłaty kredytów zaciągniętych przez przedsiębiorców w rozumieniu Prawa przedsiębiorców, z wyłączeniem mikro przedsiębiorców oraz małych przedsiębiorców, z przeznaczeniem na zapewnienie płynności finansowej. Poręczenie lub gwarancja mogą stanowić pomoc publiczną.

Poręczenie lub gwarancja obejmują nie więcej niż 80% pozostającej do spłaty kwoty kredytu objętego poręczeniem lub gwarancją.

Poręczenie lub gwarancja są udzielane na wniosek przedsiębiorcy.

5. Należności pieniężne, o których mowa w ustawie o gospodarce nieruchomościami, z tytułu oddania nieruchomości w najem, dzierżawę lub użytkowanie, przypadające za okres stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, mogą być umarzane w całości albo w części lub ich spłata może być odraczana lub rozkładana na raty przez starostę lub prezydenta miasta na prawach powiatu, wykonujących zadania z zakresu administracji rządowej, bez zgody wojewody.

6. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii bank może dokonać zmiany określonych w umowie warunków lub terminów spłaty kredytu udzielonego na podstawie Prawa bankowego mikro przedsiębiorcy, małemu lub średniemu przedsiębiorcy, jeżeli:

  1. kredyt został udzielony przed dniem 8 marca 2020 r. oraz
  2. zmiana taka jest uzasadniona oceną sytuacji finansowej i gospodarczej kredytobiorcy dokonaną przez bank nie wcześniej niż w dniu 30 września 2019 r.

Zmiana określonych w umowie warunków lub terminów spłaty kredytu, dokonywana jest na warunkach uzgodnionych przez bank i kredytobiorcę, przy czym nie może ona powodować pogorszenia sytuacji finansowej i gospodarczej kredytobiorcy.

Powyższa zmiana warunków lub terminów spłaty stosuje się odpowiednio do umowy pożyczki pieniężnej udzielonej przez bank.

7. Na wniosek płatnika składek na ZUS, o którym mowa w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, zwanego dalej „płatnikiem składek”, zwalnia się z obowiązku opłacania nieopłaconych składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Emerytur Pomostowych, należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., za osoby prowadzące pozarolniczą działalność i osoby z nimi współpracujące, za pracowników oraz za osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, i osoby z nimi współpracujące, zwane dalej „zwolnieniem z tytułu nieopłaconych składek”.

Zwolnienie z tytułu nieopłaconych składek przysługuje, jeżeli płatnik składek:

  1. jest osobą prowadzącą pozarolniczą działalność, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych lub w innych przepisach odrębnych;
  2. wykonywał działalność przed dniem 1 lutego 2020 r.;
  3. jest mikro przedsiębiorcą;
  4. nie korzystał z innych form pomocy dla przedsiębiorców;
  5. osiągnął przychód z prowadzenia pozarolniczej działalności uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o zwolnienie z tytułu nieopłaconych składek nie wyższy niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r. – w przypadku osoby prowadzącej pozarolniczą działalność zobowiązanej do opłacania składek wyłącznie na własne ubezpieczenia.

W przypadku osoby prowadzącej pozarolniczą działalność zwolnieniu z tytułu nieopłaconych składek podlegają należności z tytułu składek ustalone od obowiązującej ją najniższej podstawy wymiaru tych składek.

W przypadku zwolnienia z tytułu nieopłaconych składek, składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r. są finansowane z budżetu państwa. Odsetek za opóźnienie w opłacaniu składek nie nalicza się.

Wniosek o zwolnienie z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, o, należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., płatnik składek przekazuje do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, nie później niż do dnia 30 czerwca 2020 r.

Za marzec, kwiecień i maj 2020 r. płatnik składek zobowiązany jest przesyłać deklaracje rozliczeniowe lub imienne raporty miesięczne na zasadach i w terminach określonych w przepisach ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, chyba że zgodnie z tymi przepisami zwolniony jest z obowiązku ich składania.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych zwalnia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przesłania deklaracji rozliczeniowej lub imiennych raportów miesięczny należnych za ostatni miesiąc wskazany we wniosku o zwolnienie z opłacania składek, a w przypadku gdy płatnik składek zwolniony jest z obowiązku ich składania – w terminie nie dłuższym niż 30 dni od terminu, w którym powinna być opłacona składka za ostatni miesiąc wskazany we wniosku o zwolnienie z opłacania składek.

Warunkiem zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek jest przesłanie deklaracji rozliczeniowych lub imiennych raportów miesięcznych należnych za marzec, kwiecień i maj 2020 r. nie później niż do dnia 30 czerwca 2020 r., chyba że płatnik składek zwolniony jest z obowiązku ich składania.

Osoba, której składki na ubezpieczenie zdrowotne zostały zwolnione z obowiązku ich opłacania zachowuje prawo do świadczeń określonych w ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

Hubert Nowak
Autor artykułu
Tarcza Antykryzysowa – projekty przepisów cz. I
Dziś w Sejmie mają być rozpatrzone projekty zmian licznych przepisów składających się na tzw. Tarczę Antykryzysową. Poniżej przedstawiamy najważniejsze propozycje zmian. I.
27 marca 2020
Tarcza Antykryzysowa – projekty przepisów cz. I

Dziś w Sejmie mają być rozpatrzone projekty zmian licznych przepisów składających się na tzw. Tarczę Antykryzysową. Poniżej przedstawiamy najważniejsze propozycje zmian.

I. Ochrona miejsc pracy

Przedsiębiorca w rozumieniu Prawa przedsiębiorców, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.

Przedsiębiorcy przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266 i 321) od przyznanych świadczeń, o których mowa wyżej.

Przedsiębiorca musi spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku gdy:

a)zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

b)zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek), z zastrzeżeniem, że nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Przepis stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Świadczenia oraz środki są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Wynagrodzenie to będzie dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r.

Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  2. nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wynagrodzenie będzie dofinansowywane ze środków FGŚP  do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

  1. organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  2. organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  3. zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
  4. przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej:

  1. grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  2. obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  3. okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy.

Świadczenia oraz środki opisane wyżej przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku.

Do wypłaty i rozliczania świadczeń oraz środków, stosuje się odpowiednio przepisy o stanowi przepisy o pomocy de minimis, którą przedsiębiorca może otrzymać na świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy pracowników określone w art. 7–16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (min.:
Świadczenia nie przysługują pracownikowi na tzw. chorobowym. Wniosek o przyznanie świadczeń wraz z niezbędnymi do zawarcia umowy o wypłatę świadczeń dokumentami i oświadczeniami przedsiębiorca składa do marszałka województwa właściwego ze względu na siedzibę tego przedsiębiorcy. Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń lub środków, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń oraz w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy).

Przedsiębiorca może otrzymać pomoc z FGŚP wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

WAŻNE!!! Wnioski o przyznanie świadczeń lub środków rozpatruje się według kolejności ich wpływu, do wyczerpania środków.

Zadania organów administracji realizują dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy.

II. Usługi turystyczne

Odstąpienie od umowy w trybie określonym w art. 47 ust. 4 ustawy z dnia 24 listopada 2017 r. o imprezach turystycznych i powiązanych usługach turystycznych lub rozwiązanie przez organizatora turystyki umowy o udział w imprezie turystycznej w trybie określonym w art. 47 ust. 5 pkt 2 tej ustawy, które to odstąpienie od umowy lub rozwiązanie umowy pozostaje w bezpośrednim związku z wybuchem epidemii wirusa SARS-CoV-2, jest skuteczne z mocy prawa po upływie 180 dni od dnia powiadomienia przez podróżnego o odstąpieniu lub powiadomienia o rozwiązaniu przez organizatora turystyki.

Odstąpienie od umowy bądź jej rozwiązanie nie jest skuteczne w przypadku wyrażenia przez podróżnego zgody na otrzymanie w zamian od organizatora turystyki vouchera do realizacji na poczet przyszłych imprez turystycznych w ciągu roku od dnia, w którym miała się odbyć impreza turystyczna.

Wartość vouchera nie może być niższa niż kwota wpłacona na poczet realizacji dotychczasowej umowy o imprezę turystyczną.

Środki odpowiadające wpłatom na poczet realizacji umów o imprezy turystyczne, zamienione na voucher, podlegają ochronie na wypadek niewypłacalności organizatora turystyki.

III. Podatek od nieruchomości

Rada gminy może wprowadzić, w drodze uchwały, za część roku 2020, zwolnienia z podatku od nieruchomości: gruntów, budynków i budowli związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, wskazanym grupom przedsiębiorców, których płynność finansowa uległa pogorszeniu w związku z ponoszeniem negatywnych konsekwencji ekonomicznych z powodu COVID-19.

Rada gminy może przedłużyć, w drodze uchwały, wskazanym grupom przedsiębiorców, których płynność finansowa uległa pogorszeniu w związku z ponoszeniem negatywnych konsekwencji ekonomicznych z powodu COVID-19, terminy płatności rat podatku od nieruchomości, płatnych w kwietniu, maju i czerwcu 2020 r., nie dłużej niż do dnia 30 września 2020 r.

IV. Zamówienia publiczne

Strony umowy w sprawie zamówienia publicznego, w rozumieniu Prawa zamówień publicznych, niezwłocznie, wzajemnie informują się o wpływie okoliczności związanych z wystąpieniem COVID-19 na należyte wykonanie tej umowy, o ile taki wpływ wystąpił lub może wystąpić. Strony umowy potwierdzają ten wpływ dołączając do informacji oświadczenia lub dokumenty, które mogą dotyczyć w szczególności:

  1. nieobecności pracowników lub osób świadczących pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, które uczestniczą lub mogłyby uczestniczyć w realizacji zamówienia.
  2. decyzji wydanych przez Głównego Inspektora Sanitarnego lub działającego z jego upoważnienia państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, w związku z przeciwdziałaniem COVID-19, nakładających na wykonawcę obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych;
  3. poleceń wydanych przez wojewodów lub decyzji wydanych przez Prezesa Rady Ministrów związanych z przeciwdziałaniem COVID-19;
  4. wstrzymania dostaw produktów, komponentów produktu lub materiałów, trudności w dostępie do sprzętu lub trudności w realizacji usług transportowych;
  5. okoliczności, o których mowa w pkt 1–4 powyżej, w zakresie w jakim dotyczą one podwykonawcy lub dalszego podwykonawcy.

Każda ze stron umowy może żądać przedstawienia dodatkowych oświadczeń lub dokumentów potwierdzających wpływ okoliczności związanych z wystąpieniem COVID-19 na należyte wykonanie tej umowy .

Strona umowy na podstawie otrzymanych oświadczeń lub dokumentów, w terminie 14 dni od dnia ich otrzymania, przekazuje drugiej stronie swoje stanowisko, wraz z uzasadnieniem, odnośnie do wpływu okoliczności, o których mowa wyżej, na należyte jej wykonanie. Jeżeli strona umowy otrzymała kolejne oświadczenia lub dokumenty, termin liczony jest od dnia ich otrzymania.

Zamawiający, po stwierdzeniu, że okoliczności związane z wystąpieniem COVID-19 mogą wpłynąć lub wpływają na należyte wykonanie umowy, może w uzgodnieniu z wykonawcą dokonać zmiany umowy, o której mowa w art. 144 ust. 1 pkt 3 Prawa zamówień publicznych, w szczególności przez:

1) zmianę terminu wykonania umowy lub jej części, lub czasowe zawieszenie wykonywania umowy lub jej części,

2) zmianę sposobu wykonywania dostaw, usług lub robót budowlanych,

3) zmianę zakresu świadczenia wykonawcy i odpowiadającą jej zmianę wynagrodzenia wykonawcy o ile wzrost wynagrodzenia spowodowany każdą kolejną zmianą nie przekroczy 50% wartości pierwotnej umowy.

Jeżeli umowa w sprawie zamówienia publicznego zawiera postanowienia korzystniej kształtujące sytuację wykonawcy, do zmiany umowy stosuje się te postanowienia, z zastrzeżeniem, że okoliczności związane z wystąpieniem COVID-19 nie mogą stanowić samodzielnej podstawy do wykonania umownego prawa odstąpienia od umowy.

Jeżeli umowa w sprawie zamówienia publicznego zawiera postanowienia dotyczące kar umownych lub odszkodowań z tytułu odpowiedzialności za jej niewykonanie lub nienależyte wykonanie z powodu oznaczonych okoliczności, strona umowy w swoim stanowisku przedstawia wpływ okoliczności związanych z wystąpieniem COVID-19 na należyte jej wykonanie oraz wpływ zmiany umowy na zasadność ustalenia i dochodzenia tych kar lub odszkodowań, lub ich wysokość.

Wykonawca i podwykonawca, po stwierdzeniu, że okoliczności związane z wystąpieniem COVID-19, mogą wpłynąć lub wpływają na należyte wykonanie łączącej ich umowy, która jest związana z wykonaniem zamówienia publicznego lub jego części, uzgadniają odpowiednią zmianę tej umowy, w szczególności mogą zmienić termin wykonania umowy lub jej części, czasowo zawiesić wykonywanie umowy lub jej części, zmienić sposób wykonywania umowy lub zmienić zakres wzajemnych świadczeń.

V. Czynsz najmu w galeriach handlowych

W przypadku gdy działalność najemcy powierzchni w obiekcie handlowym o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii została zakazana lub ograniczona na podstawie przepisów prawa, a najemca działalności tej nie prowadzi, wysokość czynszu najmu za ten okres ulega obniżeniu o 90% w stosunku do czynszu przysługującego wynajmującemu na podstawie umowy, chyba że umowa przewiduje korzystniejsze dla najemcy obniżenie czynszu.

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii najemca nie ponosi odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy, w szczególności nie jest zobowiązany do naprawienia szkody poprzez zapłatę kary umownej lub odszkodowania, jeśli niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy było wynikiem zakazu lub ograniczenia działalności najemcy powierzchni w obiekcie handlowym o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2 wydanych na podstawie przepisów prawa, a najemca działalności tej nie prowadził w okresie objętym zakazem lub ograniczeniem.

Jeżeli wymagają tego względy słuszności, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, inaczej oznaczyć wysokość świadczenia, o którym mowa wyżej.

VI. Rozwiązanie umów dot. wystaw, kongresów, usług kulturalnych, rozrywkowych, rekreacyjnych i sportowych

Przedsiębiorca prowadzący działalność związaną z organizacją wystaw i kongresów lub działalnością kulturalną, rozrywkową, rekreacyjną i sportową lub organizujący wystawy tematyczne lub imprezy plenerowe w przypadku rozwiązania umowy z klientem, które to rozwiązanie umowy pozostaje w bezpośrednim związku z wybuchem epidemii wirusa SARS-CoV-2, jest zobowiązany zwrócić wpłacone mu przez klienta środki w terminie 180 dni od dnia skutecznego rozwiązania umowy.

Rozwiązanie umowy nie jest skuteczne w przypadku wyrażenia przez klienta zgody na otrzymanie w zamian od przedsiębiorcy vouchera do realizacji na poczet przyszłych wydarzeń w obszarze działalności przedsiębiorcy w ciągu roku od dnia, w którym miało się odbyć wydarzenie, za które klient wniósł zapłatę. Wartość vouchera nie może być niższa niż kwota wpłacona na poczet realizacji dotychczasowej umowy przez klienta.

Przepisy te stosuje się odpowiednio do przedsiębiorcy świadczącego usługi hotelarskie.

VII. Świadczenia postojowe dla samozatrudnionych, zleceniobiorców lub zatrudnionych na umowę o dzieło

Osobie:

  1. prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów Prawa przedsiębiorców lub innych przepisów szczególnych, zwanej dalej „osobą prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą”,
  2. wykonującej umowę agencyjną, umowę zlecenia, inną umowę o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowę o dzieło, zwane dalej „umową cywilnoprawną”

– przysługuje świadczenie postojowe, jeżeli nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu.

Świadczenie postojowe przysługuje osobom zamieszkującym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli są:

  1. obywatelami Rzeczypospolitej Polskiej lub
  2. posiadającymi prawo pobytu lub prawo stałego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej obywatelami państw członkowskich Unii Europejskiej, państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej, lub
  3. cudzoziemcami legalnie przebywającymi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Świadczenie postojowe przysługuje, gdy w następstwie wystąpienia COVID-19 doszło do przestoju w prowadzeniu działalności, odpowiednio przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą albo przez zleceniodawcę lub zamawiającego, z którymi została zawarta umowa cywilnoprawna.

Osobie prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą świadczenie postojowe przysługuje jeżeli:

  1. nie zawiesiła prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz jeżeli przychód z prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe był o co najmniej 15% niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc miesiąc i nie był wyższy od 300% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej;
  2. zawiesiła prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej po dniu 31 stycznia 2020 r. oraz przychód z prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe, nie był wyższy od 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r.

Osobie wykonującej umowę cywilnoprawną świadczenie postojowe przysługuje jeżeli:

  1. umowa cywilnoprawna została zawarta nie później niż w dniu 1 lutego 2020 r.;
  2. wynagrodzenie z tytułu wykonywania umowy cywilnoprawnej wynosi nie mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2020 r.

Świadczenie postojowe przysługuje w wysokości 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, obowiązującego w 2020 r.

W przypadku gdy suma przychodów z umów cywilnoprawnych w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskana w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe wynosi mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2020 r. świadczenie postojowe przysługuje w wysokości sumy wynagrodzeń z tytułu wykonywania tych umów cywilnoprawnych.

Ustalenie prawa do świadczenia postojowego następuje na wniosek składany do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Rafał Rusek
Autor artykułu
Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z uwagi na to, że boi się koronawirusa ?
W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu
18 marca 2020
Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z uwagi na to, że boi się koronawirusa ?

W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu nie jest chory na koronawirusa, ani nie przebywa na kwarantannie), nie ma podstaw do odmawiania przyjścia do pracy.

Mimo nadzwyczajnej sytuacji, z którą przyszło się zmierzyć pracodawcom i pracownikom, na chwilę obecną nie został wydany żaden akt prawny, który pozwalałby pracowniom na odmowę przyjścia do pracy z uwagi na obawę zarażenia koronawirusem.

Jeśli w zakładzie pracy nie został stwierdzony żaden przypadek zarażenia, ani nie ma takiego podejrzenia, a pracodawca chroni zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zgodnie z brzmieniem art. 207 k.p. par. 2, tj min.:

  1. organizuje pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
  2. zapewnia przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydaje polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontroluje wykonanie tych poleceń;
  3. reaguje na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowuje środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
  4. zapewnia wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

wówczas pracownik nie ma podstaw, aby odmówić przyjścia do pracy.

Aktualne wytyczne i informacje dla pracodawców na temat zapewnienia bezpiecznych warunków pracy znajdują się na stronie https://www.gov.pl/web/koronawirus/zalecenia-dla-przedsiebiorcow-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa oraz https://www.biznes.gov.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-najwazniejsze-informacje-dla-przedsiebiorcow

W praktyce zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznacza to, że pracodawca powinien zapewnić w zakładzie pracy zarówno środki dezynfekujące do przedmiotów i rąk, ale również powinien zadbać o kwestie techniczne i organizacyjne, pozwalające na  pracę w możliwie bezpiecznej odległości od drugiego człowieka. Procesy dezynfekcji wszelkiego rodzaju punktów stycznych powinny odbywać się bardzo często. Należy również pouczyć pracowników o podstawowych zasadach związanych z zachowaniem higieny w miejscu pracy. Przede wszystkim należy pouczyć o częstym myciu rąk, stosowaniu zasad ochrony podczas kichania i kaszlu, zachowaniu bezpiecznej odległości pomiędzy osobami – co najmniej 1-1,5 metr odległości z osobą, która kaszle, kicha lub ma gorączkę, unikaniu dotykania oczu, nosa i ust.

W chwili obecnej zarówno pracownika jak i pracodawcę obowiązują przepisy kodeksu pracy.

Jeśli nieobecność pracownika w pracy będzie nieusprawiedliwiona zgodnie z obowiązującymi przepisami, to pracodawca ma możliwość zastosowania regulacji określonych w art. 108 kodeksu pracy, takich jak kary porządkowe – nagana, upomnienie lub kara pieniężna.

Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy uzasadnia również zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak wynika z utrwalonego stanowiska sądów oraz doktryny, w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2017 r., II PK 202/16).

Agnieszka Rusek
Autor artykułu
Przepisy prawa pracy dot. relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2
W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem
16 marca 2020
Przepisy prawa pracy dot. relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2

W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2, wyjaśniamy najistotniejsze kwestie:

Podróże służbowe
Pracodawca może wydać zakaz odbywania podróży służbowych w rejony świata, gdzie ryzyko zarażenia jest wysokie. W takiej sytuacji przełożony (kierownik, menadżer) nie będzie mógł wydawać swoim podwładnym polecenia wyjazdu zagranicznego. Jeśli powodem jest ryzyko naruszenia bezpiecznych warunków pracy, każdy pracownik musi podporządkować się takiemu zakazowi. Z drugiej strony, jeśli pracodawca wydałby polecenie wyjazdu służbowego w rejon zagrożenia, pracownik ma prawo odmówić. Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli stwarza ona zagrożenie dla jego życia lub zdrowia ze względu na to, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie może to być jednak samowola – pracownik musi zawiadomić przełożonego o odmowie wyjazdu.

Zwolnienie lekarskie
Coroczny dylemat, jak postępować z pracownikami, którzy w sezonie grypowym przychodzą do pracy chorzy, staje się szczególnie aktualny w kontekście koronawirusa. Kodeks pracy i przepisy wykonawcze pozwalają pracodawcy jedynie skierować pracownika na badania profilaktyczne, które nie są związane z bieżącym stanem zdrowia pracownika. Jeśli objawy u pracownika wskazują, że jest chory, pracodawca nie ma prawnych możliwości wydania polecenia, aby udał się do lekarza – jest to wyłącznie decyzja pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca stwierdza, że na skutek objawów chorobowych pracownik stracił zdolność do pracy potwierdzoną dotychczasowym orzeczeniem lekarskim. Wtedy może skierować podwładnego na wcześniejsze badanie okresowe. Potwierdził to Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, stwierdzając, że orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy jest aktualne tak długo, jak długo odzwierciedla rzeczywisty stan zdrowia pracownika. Są zatem sytuacje, w których wcześniejsza kontrolna zdolności do pracy jest w pełni uzasadniona – przykładem może być zagrożenie epidemiologiczne w przypadku podejrzenia koronawirusa można wysłać pracownika na badania profilaktyczne

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w przypadku zamknięcia zakładu pracy

Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W każdej innej sytuacji niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia – dotyczy to sytuacji, w których pracodawca nie ma obiektywnych podstaw do zamykania przedsiębiorstwa (tj. w jego obszarze nie ma potwierdzonej obecności koronawirusa). Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale także prawem pracownika – nie może być ich pozbawiony bez wyraźnej podstawy prawnej. Nie otrzymując wynagrodzenia pracownik korzystałby de facto z urlopu bezpłatnego, z wszystkimi tego konsekwencjami. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć zatem oparcie w porozumieniu z pracownikiem. W przypadku obowiązku zamknięcia swoich firm, wprowadzonych rozporządzeniem Ministra Zdrowia, nie ma podstaw do tego, aby pracownikom wypłacać wynagrodzenie z tytułu przestoju, ponieważ zamknięcie zakładu pracy nie wynika z winy pracodawcy. W naszej ocenie, w takiej sytuacji, pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres nie świadczenia pracy.

Urlop
Termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynika z planu urlopów (jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonuje) albo z porozumienia z pracownikiem. Sytuacja zagrożenia wirusem nie uzasadnia wydania pracownikowi polecenia skorzystania z urlopu wypoczynkowego. W ostatnim czasie pojawiają się głosy, że skoro pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu, to może to zrobić także w obliczu zagrożenia koronawirusem.

Praca zdalna (home office)
Polskie przepisy przewidują możliwość telepracy, która polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Nie mamy niestety powszechnie obowiązujących uregulowanych rozwiązań na wypadek okazjonalnej pracy zdalnej. Wiele zakładów pracy stosuje własne reguły w tym zakresie, wydając np. regulaminy pracy zdalnej, które określają przyczyny uzasadniające pracę poza biurem, zasady wykorzystania sprzętu służbowego i potwierdzania czasu pracy. To rozwiązanie może sprawdzić się w sytuacji zagrożenia koronawirusem. Jeśli pracodawca nie określił zasad telepracy, może uregulować te kwestie w porozumieniu z pracownikiem. Należy jednak pamiętać o stworzeniu takich warunków dla wszystkich pracowników, których praca może być wykonywana zdalnie, aby uniknąć zarzutu nierównego traktowania.

Niestety wątpliwości w tym zakresie nie rozwiązuje specustawa w sprawie koronawirusa. Jej art. 3 mówi jedynie, że w celu przeciwdziałania koronawirusowi (czyli COVID-19) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jak widać, pracodawca nie jest całkiem bezradny w nadzwyczajnej sytuacji, zagrożenia wirusem. Mimo braku szczegółowych unormowań prawnych można skorzystać z ogólnych dyspozycji Kodeksu pracy i innych przepisów, które pozwolą przetrwać ten trudny okres w zarządzaniu firmą.

Czy można zapytać pracownika, o kierunki ostatnich wyjazdów?
Tak.

Podstawą prawnie będzie tutaj art. 6 ust. 1 lit. f RODO tj. prawnie uzasadniony interes Administratora (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy) lub art. 6 ust 1 lit d) RODO, tj. przetwarzanie tych danych jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innych osób fizycznych (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy).

Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?
Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?
Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

Przepisy prawa pracy nie regulują w sposób szczegółowy kwestii obowiązków pracodawcy w przypadku wystąpienia zagrożeń związanych z wystąpieniem np. określonego wirusa. W zakresie problemu poruszonego w pytaniu należy wskazać regulację wynikająca z art. 207 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jeśli więc pojawi się podejrzenie, że pracownik może być chory, pracodawca powinien podjąć określone czynności.

Rafał Rusek
Autor artykułu
Koronawirus SARS-CoV-2 – odpowiedzi na pytania przedsiębiorców.
Poniżej publikujemy odpowiedzi na pytania, które pojawiają się w obecnej sytuacji związanej z koronawirusem. Czy w przypadku zawieszenia prowadzenia działalności gospodarczej należy
16 marca 2020
Koronawirus SARS-CoV-2 – odpowiedzi na pytania przedsiębiorców.

Poniżej publikujemy odpowiedzi na pytania, które pojawiają się w obecnej sytuacji związanej z koronawirusem.

Czy w przypadku zawieszenia prowadzenia działalności gospodarczej należy się przedsiębiorcy zasiłek chorobowy?

Jeśli wcześniej było się niezdolnym do pracy, to po zawieszeniu działalności zachowuje się prawo do zasiłku chorobowego. Analogicznie sytuacja wygląda, jeśli po zawieszeniu działalności przedsiębiorca stanie się niezdolny do pracy w ciągu 14 dni (lub 3 miesięcy w przypadku choroby zakaźnej) od daty zawieszenia działalności i niezdolność będzie trwała dłużej niż 30 dni.
(art. 7 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Czy ja jako pracownik odmówiłam przyjścia do pracy (jestem fryzjerka) muszę pisać jakiś wniosek do szefostwa? Dodam ze zakład nie został zamknięty.

W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, bo żaden przepis prawa nie nakazuje przedsiębiorcy jego zamknięcia, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w okolicy nie jest chory), nie ma podstaw do odmawiania przyjścia do pracy. Można wnioskować o udzielenie urlopu płatnego, ewentualnie można skorzystać z opieki na dziecko do 8 r.z., ewentualnie można wnioskować o urlop bezpłatny.

Jeśli zamknę firmę, to jakie wynagrodzenie muszę wypłacić pracownikowi? Czy to prawda, że przysługuje 5o% wynagrodzenia?

To zależy. Jeśli zamykasz firmę, bo obawiasz się zagrożenia, ale w okolicy nie ma realnego zagrożenia koronawirusem, wówczas pracownikom, którzy nie mogą przychodzić do pracy, należy się wynagrodzenie wynikające z ich osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W praktyce będzie to wysokość wynagrodzenia określona w umowie o pracę.

Jeśli natomiast zamykasz firmę z uwagi na wydany w rozporządzeniu Ministra Zdrowia obowiązek jej zamknięcia, to w takiej sytuacji wg. najnowszej, aczkolwiek bardzo kontrowersyjnej interpretacji PIP (https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html) musisz wypłacać wynagrodzenie pracownikom za czas, przez który nie świadczą pracy. Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.).

Miałam dotację która otrzymałam w lipcu zeszłego roku, muszę prowadzić działalność przez rok i płacić ZUS, nie mam możliwości zawieszenia działąności, czy mogę wystąpić do ZUS o odroczenie zapłąty składek czy PUP nie będzie kwestionował braku regularnych wpłat do ZUS?

W pierwszej kolejności należy dokonać analizy umowy, czy nie znajdują się w niej zapisy na tego rodzaju okoliczność. Bez szczegółowej analizy umowy, trudno o jednoznaczną opinię, ale można przyjąć, że formalne odroczenie płacenia składek przez ZUS, nie powinno być podstawą do negatywnych działań ze strony PUP. W takim wypadku należy jak najszybciej zawrzeć umowę z ZUSem w sprawie odroczenia i powiadomić PUP o planowanych działaniach.

Czy muszę płacić czynsz za wynajęty lokal w butiku , jeśli właściciel zamknął cały butik w obecnej sytuacji?

To zależy od treści zawartej umowy. W praktyce można z dużą dozą prawdopodobieństwa powiedzieć, że tak. Umowy często zawierają zapisy dotyczące możliwości ich zmiany w sytuacjach nadzwyczajnych (siła wyższa). Jeżeli w umowie nie ma nic na ten temat, to trzeba się odwołać do dobrych obyczajów i zasad lojalnej współpracy kontraktowej (354 k.c.). Jeśli Wynajmujący nie pójdzie Ci na rękę, to pozostaje wystąpić do Sądu z żądaniem zmiany zobowiązania lub rozwiązania umowy. Wszystko też zależy od tego, czy butik musiał zostać zamknięty ze względu na przepisy prawa, czy to jest własna decyzja właściciela/najemcy, bo wówczas zmiana czynszu lub zwolnienie z jego płatności może być niemożliwe do osiągnięcia.

Czy są jakieś zmiany przy jednoosobowej działalności gospodarczej? Możliwe odroczenia opłat, wsparcie etc?

W chwili obecnej nie ma żadnych nowych przepisów. Obowiązują dotychczasowe zasady odraczania terminów płatności podatków i składek ZUS, rozkładania ich na raty umarzania. Są one określone w ordynacji podatkowej i w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych. Szczegóły: https://www.biznes.gov.pl/…/proc_293-odroczenie-terminu… https://www.zus.pl/firmy/ulgi/umorzenia
https://www.biznes.gov.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-najwazniejsze-informacje-dla-przedsiebiorcow

Rafał Rusek
Autor artykułu
Solidarna odpowiedzialność inwestora z wykonawcą za zapłatę wynagrodzenia podwykonawcy – praktyczne problemy w oparciu o uregulowania Kodeksu Cywilnego i orzecznictwa sądów polskich – cz. 1
Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby podwykonawca mógł skutecznie ubiegać się o zapłatę od inwestora za wykonane roboty na gruncie nowelizacji Kodeksu
9 października 2019
Solidarna odpowiedzialność inwestora z wykonawcą za zapłatę wynagrodzenia podwykonawcy – praktyczne problemy w oparciu o uregulowania Kodeksu Cywilnego i orzecznictwa sądów polskich – cz. 1

Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby podwykonawca mógł skutecznie ubiegać się o zapłatę od inwestora za wykonane roboty na gruncie nowelizacji Kodeksu Cywilnego z 7 kwietnia 2017 r. (Dz.U.2017.933) zmieniającej ustawę z dniem 1 czerwca 2017 r.

Kwestia solidarnej odpowiedzialności inwestora z wykonawcą (generalnym wykonawcą) za zapłatę wynagrodzenia należnego podwykonawcy z tytułu wykonanych przez niego robót budowlanych została uregulowana w art. 6471 Kodeksu Cywilnego.

Powyższy przepis został wprowadzony ustawą nowelizującą K.C. z 14 lutego 2003 r. Jak wynika z uzasadnienia rządowego projektu tej regulacji, jej celem było zapobieganie negatywnemu zjawisku nieregulowania lub nieterminowego regulowania należności podwykonawców robót budowlanych przez generalnych wykonawców. Jak zauważono w doktrynie „Problem w zasadzie sprowadzał się do zawierania przez inwestorów umów z generalnymi wykonawcami, którzy po wykonaniu umów przez podwykonawców ogłaszali upadłość, co w efekcie prowadziło do tego, że podwykonawcy w wielu wypadkach nie otrzymywali należnego wynagrodzenia albo odzyskiwali tylko niewielką jego część (tak: Fras Mariusz (red.), Habdas Magdalena (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Tom IV. Zobowiązania. Część szczególna (art. 535-764(9)).

Rozwiązaniem powyższego problemu miała być właśnie solidarna odpowiedzialność generalnego wykonawcy i inwestora za zapłatę wynagrodzenia podwykonawcy, która miała dotyczyć całego zobowiązania i być niezależna o czyjejkolwiek winy. Jedynym warunkiem zaistnienia powyższej odpowiedzialności jest uzyskanie zgody inwestora na zawarcie przez generalnego wykonawcę umowy z konkretnym podwykonawcą.

Wprowadzenie powyższego rozwiązania do polskiego systemu prawnego spotkało się z dużą krytyką doktryny. Przepisowi zarzucono m.in., iż narusza zasady prawidłowego rozkładu ryzyka w umowie o roboty budowlane oraz jest odstępstwem od zasady skuteczności zobowiązań tylko pomiędzy stronami stosunku umownego.

Dla zaistnienia przedmiotowej odpowiedzialności inwestora niezbędna jest jego zgoda na zatrudnienie podwykonawcy. W doktrynie przyjęto koncepcję trzech sposobów wyrażenia zgody przez inwestora na podwykonawcę – zgodę czynną, bierną i dorozumianą.

Zgoda czynna to oświadczenie inwestora złożone wykonawcy lub podwykonawcy o tym, iż akceptuje on konkretnego podwykonawcę, który ma wykonać pewien zakres robót.

Ze zgodą bierną mamy do czynienia w przypadku, gdy inwestor zaniecha złożenia sprzeciwu wobec wykonywania robót przez podwykonawcę w terminie 30 dni od doręczenia mu przedmiotowego zgłoszenia (przedmiotowe zgłoszenie nie jest wymagane, jeżeli inwestor i wykonawca określili w umowie, zawartej w formie pisemnej pod rygorem nieważności, szczegółowy przedmiot robót budowlanych wykonywanych przez oznaczonego podwykonawcę).

Orzecznictwo wypracowało również koncepcję zgody dorozumianej – taka zgoda może wystąpić w sytuacji, gdy inwestor toleruje fakt obecności podwykonawcy poprzez przyjmowanie bezpośrednio od niego wykonanych robót.

Co bardzo ważne, zgoda inwestora powinna odnosić się do zindywidualizowanego podwykonawcy i do treści określonej umowy o roboty budowlane. Nie ma jednak znaczenia czas wyrażenia zgody (przed zawarciem umowy, w czasie jej zawierania lub po zawarciu), czy źródło wiedzy – inwestor może powziąć informację o fakcie zawarcia i treści umowy podwykonawczej zarówno od wykonawcy, jak i od podwykonawcy (wyrok SA w Szczecinie z dnia 21 marca 2018 r., sygn. akt I ACa 613/17).

Orzecznictwo wypracowało koncepcję, zgodnie z którą sama wiedza o obecności na budowie podwykonawcy nie można być uznana za zgodę, która implikuje powstanie odpowiedzialności po stronie inwestora. Tak na przykład stwierdził Sąd Apelacyjny w Białymstoku w jednym z wyroków: „Wiedza o obecności podwykonawcy na budowie i wykonywaniu przez niego prac wskazuje jedynie, że inwestor wie o tym, iż w procesie budowlanym uczestniczy podwykonawca, co nie jest równoznaczne z jego zgodą na skutek z art. 6471 k.c. W szczególności gdy proces budowlany dotyczył bardzo dużej inwestycji, rozciągniętej w czasie i przestrzeni, w którą zaangażowanych było wielu podwykonawców, w tym też dalszych podwykonawców. Większa ilość podwykonawców zaś zdecydowanie ogranicza możliwość skutecznego powoływania się na obecność podwykonawcy dla wykazania, że inwestor wyraził dorozumianą zgodę czynną z art. 6471 k.c. To podwykonawca, jako bezpośrednio zainteresowany wstąpieniem w stosunek prawny, którego stroną jest inwestor, musi więc dopilnować swego skutecznego zgłoszenia u niego, powinien zabiegać o uzyskanie takiej zgody i w razie zaniechania wykonawcy przedstawić umowę podwykonawczą inwestorowi lub umożliwić mu zapoznanie się z jej warunkami istotnymi dla jego odpowiedzialności przewidzianej w art. 6471 § 5 k.c. (wyrok SA w Białymstoku z dnia 21 maja 2018 r., sygn. akt I AGa 79/18).

W sytuacji, gdy podwykonawca zgłosi do inwestora roszczenie o zapłatę, ten drugi powinien w pierwszej kolejności ustalić:

  1. czy faktycznie generalny wykonawca uchyla się od obowiązku zapłaty należności podwykonawcy;
  2. czy zgłoszone roszczenie dotyczy wyłącznie należności powstałych po zaakceptowaniu przez inwestora umowy o podwykonawstwo; oraz
  3. czy roszczenie obejmuje wyłącznie wynagrodzenie za wykonane roboty (bez odsetek należnych podwykonawcy).

Ustawą z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ułatwienia dochodzenia wierzytelności, przepis art. 6471 uległ nowelizacji z uwagi na wątpliwości interpretacyjne pojawiające się w jego stosowaniu, które znalazły swoje odzwierciedlenie w niejednolitym orzecznictwie sądowym. Jak podnoszono w uzasadnieniu projektu ustawy nowelizacyjnej: „Zdaniem wnoszących petycję, art. 6471 Kodeksu cywilnego implikuje nadmiernie szeroką odpowiedzialność inwestora. Ponosi on, wspólnie z wykonawcą, solidarną odpowiedzialność za zobowiązanie należne podwykonawcy na podstawie dalszej umowy o roboty budowlane, bez względu na to czy wiedział o istotnych postanowieniach takiej umowy, czy też jego wiedza ograniczała się tylko do informacji o obecności podwykonawcy na budowie.”

Hubert Nowak
Autor artykułu
Zgoda pracownia na potrącenie z wynagrodzenia o pracę – czy wymaga specjalnej formy?
Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie na każde potrącenie z wynagrodzenia o pracę zgoda pracownika jest wymagana. W art. 87 kodeksu pracy
28 stycznia 2019
Zgoda pracownia na potrącenie z wynagrodzenia o pracę – czy wymaga specjalnej formy?

Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie na każde potrącenie z wynagrodzenia o pracę zgoda pracownika jest wymagana.

W art. 87 kodeksu pracy znajdziemy zamknięty katalog możliwych potrąceń z wynagrodzenia bez zgody pracownika. Zgodnie z §1 wskazanego przepisu – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych – potrąceniu podlegają tylko:

  1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;
  2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości połowy wynagrodzenia;
  3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości połowy wynagrodzenia;
  4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 (kary porządkowe).

Powyższych potrąceń dokonuje się we wskazanej kolejności.

Co jednak w sytuacji, gdy pracownik ustnie wyrazi zgodę na inne potrącenie z wynagrodzenia lub umowa o pracę zawiera ogólne oświadczenie pracownika, iż zobowiązuje się on do ponoszenia wszelkich kosztów, np. uszkodzenia powierzonego sprzętu służbowego lub niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji?

Zgodnie z art. 91 § 1 kodeksu pracy taka zgoda nie jest wystarczająca, gdyż należności inne niż wymienione w art. 87 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

Jak słusznie wskazuje się w doktrynie przepis ten zawiera trzy warunki, które muszą zaistnieć łącznie po stronie pracownika, tj.:

  • dobrowolność zachowania pracownika;
  • świadomość istnienia zobowiązania;
  • forma pisemna zgody.

Zgoda na potrącenie oraz zrównany z nią wniosek w tej sprawie powinna być dokonana w formie pisemnej. Co prawda w art. 91 § 1 kp nie zastrzeżono skutku niezachowania tej formy, jednak orzecznictwo kierując się charakterem przepisu uznaje, iż wyrażenie przez pracownika zgody na potrącenie bez zachowania formy pisemnej (ustnie lub w sposób dorozumiany) jest nieważne (tak np. stwierdził SN w wyroku z dnia 1 października 1998 r. , I PKN 366/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 684).

Co bardzo ważne, wyrażanie zgody na potrącenie jest możliwe tylko w przypadku, gdy dług jest skonkretyzowany oraz znany pracownikowi co do wysokości i przesłanek odpowiedzialności.

Jak słusznie zauważył SN w uchwale z dnia 4 października 1994 r. „Wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji – jest nieważne.” (Uchwała SN z dnia 4 października 1994 r., I PZP 41/94, LEX nr 119).

Zgoda pracownika nie może być „blankietowa” czyli dokonana bez odniesienia się do konkretnej, znanej już należności oraz do skonkretyzowanej kwoty (wyrok SN z dnia 5 maja 2004 r., I PK 529/03).

Dopuszcza się jednak, że zgoda na dokonanie potrącenia może nastąpić już po jego dokonaniu, gdy pracownik uznaje dług.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, iż zapis w umowie o pracę lub ogólne oświadczenie pracownia, w którym zgadza się on na potrącenie z wynagrodzenia o pracę wartości niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji będzie bezskuteczne.

Co bardzo ważne, mimo iż zgoda pracownika jest dobrowolna, zostały wprowadzone pewne ograniczenia, które niejako chronią pracownika przed samym sobą. Ograniczeniem tym jest kwota wolna od potraceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia, w razie potrącania należności na rzecz pracodawcy, oraz 80% tego wynagrodzenia, jeśli potrącane są inne roszczenia. Wskazane powyżej granice nie mogą zostać przez strony ukształtowane w sposób mniej korzystny dla pracownika.

Podsumowując: zgoda pracownika na potrącenie z wynagrodzenia o pracę musi być dobrowolna, wyrażona na piśmie oraz dotyczyć konkretnego długu, którego wysokość jest znana pracownikowi.


Hubert Nowak
Autor artykułu
Upoważnienie do przetwarzania danych
Czy po zawarciu z osobą fizyczną umowy zlecenia należy upoważnić ją do przetwarzania danych osobowych, czy zawrzeć z nią umowę powierzenia przetwarzania
14 stycznia 2019
Upoważnienie do przetwarzania danych

Czy po zawarciu z osobą fizyczną umowy zlecenia należy upoważnić ją do przetwarzania danych osobowych, czy zawrzeć z nią umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych.

Kwestie dotyczące przetwarzania danych osobowych określone zostały przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz. Urz. UE L 119/1) – dalej RODO.

Zgodnie z artykułem 29 RODO – Podmiot przetwarzający oraz każda osoba działająca z upoważnienia administratora lub podmiotu przetwarzającego i mająca dostęp do danych osobowych przetwarzają je wyłącznie na polecenie administratora, chyba że wymaga tego prawo Unii lub prawo państwa członkowskiego. Osoba upoważniona do przetwarzania danych osobowych jest zatem osobą działająca w strukturze organizacyjnej administratora danych lub podmiotu przetwarzającego dane osobowe.

Aby odpowiedzieć na pytanie zadane powyżej, należy odnieść się do definicji podmiotu przetwarzającego dane osobowe, o którym mowa w art 29 RODO. Definicja podmiotu przetwarzającego zawarta jest natomiast w art. 4 pkt 8 RODO. Według tej definicji podmiotem przetwarzającym jest osoba fizyczna lub prawna, organ publiczny, jednostka lub inny podmiot, który przetwarza dane osobowe w imieniu administratora. W przypadkach, gdy przetwarzanie danych ma być dokonywane w imieniu administratora – wymagane jest zawarcie umowy między administratorem danych, a podmiotem przetwarzającym albo istnienie instrumentu prawnego regulującego kwestie związane z powierzeniem przetwarzania (art. 28 ust. 1 i ust. 3 w związku z art. 4 pkt 8 RODO). Należy zwrócić uwagę, iż podmiot przetwarzający jest podmiotem zewnętrznym względem struktury organizacyjnej administratora danych. Do podmiotów przetwarzających możemy zaliczyć przykładowo firmy świadczące usługi księgowe, hostingowe, czy firmy prawnicze.

W sytuacji, gdy mamy do czynienia z osobą wykonującą dla Zleceniodawcy usługi na podstawie umowy zlecenia w strukturze organizacyjnej administratora i osoba taka przetwarza dane w takim zakresie, jakim dane przetwarzane są u administratora danych, to taką osobę należy upoważnić do przetwarzania danych osobowych, a nie zawierać z nią umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych.

Agnieszka Rusek
Autor artykułu
Zgoda pracownika na wykorzystanie jego wizerunku
Czy pracodawca musi każdorazowo uzyskiwać zgodę pracownika na wykorzystywanie jego wizerunku w celach marketingowych pracodawcy? Zgodnie z art. 4. ust 11 rozporządzenia
14 stycznia 2019
Zgoda pracownika na wykorzystanie jego wizerunku

Czy pracodawca musi każdorazowo uzyskiwać zgodę pracownika na wykorzystywanie jego wizerunku w celach marketingowych pracodawcy?

Zgodnie z art. 4. ust 11 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27.04.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L z 2016 r. 119, s. 1) – dalej RODO zgoda” osoby, której dane dotyczą oznacza dobrowolne, konkretne, świadome i jednoznaczne okazanie woli, którym osoba, której dane dotyczą, w formie oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdzającego, przyzwala na przetwarzanie dotyczących jej danych osobowych.

Pojęcie zgody odgrywa kluczową rolę dla weryfikacji spełnienia przesłanki legalizacyjnej przetwarzania danych osobowych zwykłych oraz szczególnych kategorii danych, o których mowa w RODO.W definicji z art. 4 pkt 11 wyróżnić należy zatem kumulatywne elementy okazania woli(zgody), takie jak dobrowolność, konkretność, świadomość i jej jednoznaczność.

W związku z powyższym pracodawca nie będzie musiał każdorazowo uzyskiwać zgody pracownika na wykorzystywanie jego wizerunku w celach marketingowych pod warunkiem, że odbierze on od pracownika konkretną zgodę na przetwarzanie jego wizerunku we wszelkich formach publikacji, z których pracodawca zamierza korzystać (strona internetowa, plakaty, broszury informacyjne, czy na przykład gazetki promocyjne).

Z wymogiem dobrowolności zgody, o której mowa w RODO łączy się uprawnienie osoby, której dane dotyczą do rzeczywistego wycofania zgody, w każdym momencie. Pracownik udzielając zgody na wykorzystywanie wizerunku musi zostać poinformowany w sposób wyraźny o tym, że może zgodę w każdym czasie wycofać. Wycofanie takie nie może stwarzać dla pracownika żadnych negatwynych konsekwencji. Wycofanie zgody, nie wpływa jednak na zgodność z prawem przetwarzania owej danej, którego dokonano przed wycofaniem zgody.

Agnieszka Rusek
Autor artykułu
Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych
Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych – czy umowa zlecenie może zawierać taki zapis? Odpowiedź brzmi: oczywiście, że tak! Co prawda
14 stycznia 2019
Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych

Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych – czy umowa zlecenie może zawierać taki zapis?

Odpowiedź brzmi: oczywiście, że tak! Co prawda kwestia wprowadzenia zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych nie została wprost uregulowana w obowiązujących przepisach, jednak na możliwość jej wprowadzenia do umowy zlecenia wskazuje ogólna zasada swobody umów z art. 353[1] kodeksu cywilna. Zgodnie z tym przepisem „strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”.

Również Sąd Najwyższy potwierdził powyższe w jednym z wyroków, w którym stwierdził, iż „Zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy” (Wyrok SN z dnia 11 września 2003 r., III CKN 579/01).

Czym jest klauzula o zakazie konkurencji i czy jest ona korzystna dla zleceniodawcy?

Zakaz konkurencji to uregulowania zaczerpnięte z kodeksu pracy, a dokładniej z art. 101[2]. Taki zapis wprowadza się w umowie z uwagi na fakt, iż w ramach wykonywania zlecenia i realizacji umowy zleceniobiorca może uzyskać dostęp do danych mających istotne znaczenie dla zleceniodawcy z punktu widzenia ochrony jego uzasadnionych interesów. Chodzi tu przede wszystkim o czyny nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, ze szczególnym uwzględnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa, czyli w myśl art. 11 ust. 4 powołanej ustawy „nieujawnionych do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.”

Co więcej, gdy umowa zlecenie przestaje obowiązywać strony, zleceniodawca może obawiać się czy zleceniobiorca nie wykorzysta zdobytych informacji przeciwko niemu np. kontaktując się z jego kontrahentami.

Wobec powyższego, w celu ochrony interesów zleceniodawcy warto w umowie wprowadzić klauzulę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała zleceniobiorcę w trakcie trwania umowy i po jej zakończeniu.

O czym musi pamiętać zleceniodawca wprowadzając klauzulę o zakazie konkurencji do umowy?

Najważniejszą kwestią jest ustalenie odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego za przestrzeganie przez zleceniodawcę zakazu konkurencji po zakończeniu obowiązywania umowy. Jak pokazuje praktyka wielu zleceniodawców nie jest świadoma powyższego obowiązku co może narazić ich na brak zapłaty odszkodowania przez osobą, która zakaz naruszy. Brak odpowiedniego ekwiwalentu powoduje, że w razie sporu pomiędzy stronami dotyczącego przestrzegania zakazu konkurencji podmiot zobowiązany zyskuje bardzo silny argument na swoją obronę i może uchylić się od obowiązku zapłaty. Zleceniobiorca mógłby bowiem zarzucić nieważność takiego zapisu umownego w oparciu o brak wypłaconego ekwiwalentu pieniężnego za czas po zakończeniu umowy i trwania zakazu konkurencji. Zwłaszcza w sytuacji, gdyby udało mu się wykazać, że przez czas obowiązywania zakazu konkurencji pozbawiony był znacząco możliwości prowadzenia normalnej działalności gospodarczej.

Zgodnie z poglądami doktryny klauzula zakazu konkurencji po ustaniu umowy zlecenia bez jednoczesnego wprowadzenia odpowiedniego ekwiwalentu dla zleceniobiorcy jest nieważna. Pogląd powyższy podziela również Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 11 września 2003 stwierdził iż „[…] zobowiązanie nie jest ważne, gdyż narusza zasady współżycia społecznego. Nie można bowiem uznać, aby zgodne było z zasadami współżycia społecznego zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez trzy lata po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu. Należy odwołać się do art. 1012 k.p., w którym przewidziano możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jednakże za zapłatą odszkodowania” (wyrok SN z dnia 11 września 2003 r., III CKN 579/01).

Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, iż wprowadzenie klauzuli o zakazie konkurencji do umowy zlecenia jest niezwykle korzystne dla zleceniodawcy i chroni jego interesy. Należy tylko pamiętać, iż w przypadku gdy zakaz ma obowiązywać również po zakończeniu umowy, zleceniobiorcy należy się odpowiedni ekwiwalent pieniężny za czas obowiązywania zakazu.

Hubert Nowak
Autor artykułu
Premia a nagroda
Premia a nagroda – powszechnie błędnie rozumiane są jako te same świadczenia wynikające ze stosunku pracy, jednak w rozumieniu prawa pracy są
14 stycznia 2019
Premia a nagroda

Premia a nagroda – powszechnie błędnie rozumiane są jako te same świadczenia wynikające ze stosunku pracy, jednak w rozumieniu prawa pracy są to dwa odrębne pojęcia.

Na wstępie należy zaznaczyć, iż z tych dwóch pojęć tylko nagroda uregulowana jest w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 105 kodeksu pracy „pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.”

Gdzie szukać uregulowań odnośnie premii? Mianem premii przyjęło się określać inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia, które zostały określone w art. 78 kodeksu pracy. Możliwość przyznania przez pracodawcę premii może być również uregulowana w innych aktach prawnych, układach zbiorowych, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie „Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia, wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe, bądź z woli stron zawierających umowy o pracę” (wyrok SA w Warszawie z dnia 12 lipca 2015 r. III APa 89/05).

Nagroda jest świadczeniem całkowicie uznaniowym – to pracodawca decyduje czy jego zdaniem pracownik zasłużył na nagrodę czy nie. Natomiast jeśli chodzi o premię to wyróżniamy premię uznaniową lub regulaminową. Premia uznaniowa jak sama nazwa wskazuje zależy od woli pracodawcy i nie muszą być określone żadne przesłanki uzależniające jej otrzymanie. To czy pracownik odbierze taką premię zależy tylko od pracodawcy. W praktyce tak naprawdę bardzo trudno jest odróżnić premię uznaniową od nagrody.

W momencie, gdy pracodawca zobowiąże się do wypłaty premii regulaminowej każdy pracownik ma roszczenie o jej wypłatę pod warunkiem jednak, iż przewidziane są jasne, konkretne i sprawdzalne warunki wypłaty premii. Powyższą tezę potwierdził Sąd Najwyższy, który w jednym z wyroków stwierdził, że „Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.” (wyrok SN z dnia 21 września 2016 r. II PK 13/06).

Zgodnie poglądami doktryny i orzecznictwem sądów swoboda pracodawcy nie może być bezwzględna i musi być interpretowana zgodnie z wykładnią celowościową. Oznacza to, że pracownik, który wykonał zadanie, po wykonaniu którego pracodawca był zobowiązany wypłacić premie, to taki obowiązek pozostaje, nawet jeśli pracownik wykonał to zadanie po terminie bądź w sposób nie w pełni spełniający cel danego zadania. Pracownik zachowuje prawo do premii z tym zastrzeżeniem, iż pracodawca ma prawo obniżyć wysokość premii, a nie pozbawić jej pracownika pod warunkiem jednak, że zadanie zachowało tę samą wartość dla pracodawcy (premia w pełnej wysokości) bądź ma proporcjonalnie zmniejszoną wartość (premia proporcjonalnie zmniejszona).

Bardzo ważną kwestią w przypadku wypłaty premii czy nagrody jest zasada równego traktowania pracowników. Przyznawanie powyższych świadczeń może czasami doprowadzić do sytuacji, że niektórzy pracownicy będą czuli się dyskryminowani. Stanie się tak, jeżeli uznaniowo będą nagradzani tylko niektórzy pracownicy, w sytuacji gdy cała załoga będzie pracowała jednakowo dobrze. Zdaniem Sądu Najwyższego uznanie (w zakresie przyznawania nagród) nie tworzy wcale ani nie uprawnia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też – co jest oczywiste – do dyskryminowania dowolnie określonych osób i ich grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90).

W przypadku pytań lub wątpliwości zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.

Hubert Nowak
Autor artykułu
Odstąpienie od umowy sprzedaży
Uprawnienia kupującego w związku z umową zawartą na odległość. Jak odstąpić od umowy sprzedaży? Zgodnie z ustawą o prawach konsumenta jednym z
14 stycznia 2019
Odstąpienie od umowy sprzedaży

Uprawnienia kupującego w związku z umową zawartą na odległość. Jak odstąpić od umowy sprzedaży?

Zgodnie z ustawą o prawach konsumenta jednym z uprawnień konsumenta, który zawarł umowę na odległość lub poza lokalem przedsiębiorstwa jest możliwość odstąpienia od niej w ciągu 14 dni (co do zasady w terminie 14 dni – czym poniżej). Odstąpienia takiego można dokonać bez podawania przyczyny. Konsumenci jednak często mają wątpliwości, od kiedy liczyć termin na odstąpienie od umowy, czy mogą odstąpić od umowy rzeczy używanej, czy przykładowo od umowy dotyczącej zamówień zindywidualizowanych.

Co do zasady termin na odstąpienie od umowy wynosi 14 dni od objęcia zakupionej rzeczy w posiadanie. Jeśli konsument zawarł umowę, która obejmuje wiele rzeczy, które są dostarczane osobno lub partiami, termin ten należy liczyć od objęcia w posiadanie ostatniej rzeczy lub partii. Jeśli umowa polega na regularnym dostarczaniu rzeczy przez określony czas, termin na odstąpienie od umowy liczymy od objęcia w posiadanie pierwszej rzeczy. Jednakże jeżeli konsument nie został poinformowany przez przedsiębiorcę o prawie odstąpienia od umowy, prawo to wygasa po upływie 12 miesięcy od dnia upływu 14 dniowego terminu, o którym mowa powyżej.

Aby odstąpić od umowy należy złożyć oświadczenie o odstąpieniu od umowy i do zachowania terminu 14 dniowego wystarczy wysłanie oświadczenia przed jego upływem. Odstąpić od umowy można w tradycyjnej pisemnej formie, lub w formie elektronicznej, jeżeli przedsiębiorca zapewnia możliwość odstąpienia od umowy w takiej formie. 

Po odstąpieniu od umowy przedsiębiorca ma obowiązek niezwłocznie, nie później niż w terminie 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia konsumenta o odstąpieniu od umowy, zwrócić konsumentowi wszystkie dokonane przez niego płatności, w tym koszty dostarczenia rzeczy. Jeżeli konsument wybrał sposób dostarczenia rzeczy inny niż ten oferowany przez przedsiębiorcę, to ten drugi nie jest zobowiązany do zwrotu konsumentowi poniesionych przez niego dodatkowych kosztów z tytułu wyboru szczególnego rodzaju przesyłki.

W ustawie o prawach konsumenta wskazane są przypadki, w których nie można wykonać prawa odstąpienia od umowy. Poniżej podaję najważniejsze z nich:

Nie można odstąpić od umowy o świadczenie usług, jeśli przedsiębiorca usługę wykonał w pełni za wyraźną zgodą konsumenta, który został poinformowany, iż po spełnieniu świadczenia utraci prawo odstąpienia od umowy; w której przedmiotem świadczenia jest rzecz nieprefabrykowana, wyprodukowana według specyfikacji konsumenta lub służąca zaspokojeniu jego zindywidualizowanych potrzeb; w której przedmiotem świadczenia jest rzecz ulegająca szybkiemu zepsuciu lub mająca krótki termin przydatności do użycia; w której przedmiotem świadczenia są nagrania dźwiękowe lub wizualne albo programy komputerowe dostarczane w zapieczętowanym opakowaniu, jeżeli opakowanie zostało otwarte po dostarczeniu;

Odstąpienia od umowy można dokonać również w stosunku do zakupu rzeczy używanych. Warto wskazać, iż w przypadku zakupu rzeczy używanych, takie rzeczy objęte są również ustawową rękojmią za wady fizyczne rzeczy. Zgodnie z art. 568 KC odpowiedzialność ta wynosi dwa lata, a w przypadku rzeczy używanych może zostać ograniczona przez przedsiębiorcę nie mniej niż do roku od dnia wydania rzeczy kupującemu (konsumentowi).

Karolina Matyśkiewicz
Autor artykułu
Zarząd sukcesyjny
Od 25 listopada 2018 r. wchodzi w życie nowa instytucja – ZARZĄD SUKCESYJNY – regulująca zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy
14 stycznia 2019
Zarząd sukcesyjny

Od 25 listopada 2018 r. wchodzi w życie nowa instytucja – ZARZĄD SUKCESYJNY – regulująca zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy wpisanego do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, zwanej dalej „CEIDG”.

Dotychczas jednoosobowa działalność, jako byt nierozerwalnie związany ze swoim właścicielem wraz z śmiercią osoby fizycznej przestawała istnieć. 

Organy prowadzące ewidencję ludności niezwłocznie po śmierci osoby fizycznej przekazywały do CEIDG informacje o zgonie, co skutkowało automatycznym wykreśleniem działalności gospodarczej z ewidencji. 

Dzięki wprowadzonej ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz.U.2018.1629 z dnia 2018.08.24), instytucji zarządu sukcesyjnego, przedsiębiorca nie zostanie wykreślony z ewidencji podatników ani z rejestru podatników VAT, a przedsiębiorstwo zachowa pełną płynność działania. 

Instytucja zarządu sukcesyjnego jest rozwiązaniem tymczasowym i ma umożliwić następcom prawnym, podjęcie decyzji co do dalszych losów firmy.

Dzięki temu rozwiązaniu następcy prawni przedsiębiorcy mogą kontynuować działalność na własny rachunek lub też mogą zdecydować o sprzedaży bądź zamknięciu firmy. Instytucja ta ma także zastosowanie w przypadku spółek cywilnych.

Zarządcę sukcesyjnego może wyznaczyć sam przedsiębiorca albo może on zostać powołany w ciągu 2 miesięcy od śmierci przedsiębiorcy przez jego spadkobierców. 

Informacja o wyznaczeniu lub powołaniu zarządcy sukcesyjnego musi zostać ujawniona w CEIDG. Powołanie zarządcy sukcesyjnego przez przedsiębiorcę jest bezpłatne. 

Zarządcą sukcesyjnym może być wyłącznie osoba fizyczną posiadającą pełną zdolność do czynności prawnej. Zarządcą sukcesyjnym nie może być osoba, wobec której orzeczono zakaz prowadzenia działalności gospodarczej. Przedsiębiorca może wyznaczyć zarządcę „rezerwowego” na wypadek, gdyby powołany w pierwszej kolejności zarządca sukcesyjny zrezygnował z pełnienia tej funkcji lub nie mógł jej pełnić. 

Zarząd sukcesyjny może trwać przez okres 2 lat od śmierci przedsiębiorcy, sąd może z ważnych powodów przedłużyć ten okres do 5 lat.

Zarząd sukcesyjny może wygasnąć wcześniej jeśli:
• w ciągu 2 miesięcy od śmierci przedsiębiorcy nikt nie przyjął spadku;
• stwierdzono nabycie przedsiębiorstwa w spadku przez jedynego spadkobiercę albo zapisobiorcę windykacyjnego;
• jedna osoba nabyła całe przedsiębiorstwo w spadku (np. wniesiono je w całości aportem do spółki);
• w ciągu miesiąca od wykreślenia zarządcy sukcesyjnego z CEIDG nie powołano kolejnego zarządcy;
• ogłoszono upadłość przedsiębiorcy;
• wcześniej nastąpi dział spadku.

Przepisy dotyczące zarządu sukcesyjnego stosuje się, jeżeli śmierć przedsiębiorcy nastąpiła po dniu poprzedzającym dzień wejścia w życie przywołanej wyżej ustawy.

Karolina Matyśkiewicz
Autor artykułu
Autorzy
Rafał Rusek
radca prawny

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie
  • słuchacz Podyplomowego Studium Prawa Pracy Uniwersytetu Jagiellońskiego
  • ukończona aplikacja sędziowska
  • ukończona aplikacja radcowska
  • znajomość języków obcych: angielski i niemiecki

e-mail: rr@rusekipartnerzy.pl

Agnieszka Rusek
radca prawny

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach
  • ukończona aplikacja radcowska
  • znajomość języków obcych: angielski

e-mail: ar@rusekipartnerzy.pl

Karolina Matyśkiewicz
radca prawny

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach
  • ukończona aplikacja radcowska
  • znajomość języków obcych: angielski

e-mail: km@rusekipartnerzy.pl

Hubert Nowak
aplikant radcowski

Wykształcenie:

  • studia prawnicze na Uniwersytecie im. Marii Curie-Skłodowskiej (UMCS) w Lublinie
  • znajomość języków obcych: angielski

e-mail: hn@rusekipartnerzy.pl

Nasze strony internetowe
Kontakt
W razie jakichkolwiek pytań zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub mailowego.
ul. Kilińskiego 30 lok. 5 II piętro
42-200 Częstochowa, Polska
tel./fax +48 343 611 655
+48 343 244 320
+48 343 244 302
Dołącz do nas na Facebook’u
Dołącz do nas na Linkedin